劳动力的需求精选(五篇)

序言：作为思想的载体和知识的探索者，写作是一种独特的艺术，我们为您准备了不同风格的5篇劳动力的需求，期待它们能激发您的灵感。

篇1

关键词：企业生态 劳动力市场 生态学 组织生态

组织生态学家认为企业的产生、成长、成熟和消亡的过程就如同一个生命的出生、长大、成熟和死亡，他们借用生态学中的生态位（niche）的概念来描述企业生存所需要的资源空间。具有多维性的生态位是从生态学借来的核心概念，生态位的多纬度本质通常被用来衡量不同资源对不同物种的效用。组织生态学家一直把企业的产品市场等同于企业的生态位，他们对各种组织种群的研究都用可识别的产品市场来定义组织种群，并用产品和地区组成的矩阵来定义企业的生态位。显然，这种定义是承接了经济学研究企业组织的传统――企业的生产职能，但是后续的研究逐渐发现仅用产品市场作为企业的生态位纬度是片面的。

企业活动同时需要得到各种各样的资源，在人力资本已经成为经济增长的重要推动力的环境下，劳动力已经脱离企业生产要素链的派生需求环节而进入企业生态位的必不可少的一个纬度。在这个纬度上，企业生态位重叠得越多，企业之间对劳动力的竞争就越激烈，因此企业能不能在劳动力这个纬度占据自己的空间关系到企业的生死存亡。Sorensen(1999)指出企业之间由劳动力纬度引起的生态竞争对已经建立的企业间的动态竞争有重大影响。

劳动力需求的经济学与生态学解释

对劳动力的需求上劳动经济学的解释和生态学角度的解释差异：

需求主体上。都是企业，但是劳动经济认为是产品派生了劳动力需求，而生态学认为劳动力需求是企业生存的自然纬度；前者把存在的企业看作市场竞争的结果，后者把存在的企业看作对生存环境的依赖和适应。

劳动力需求的形式上。两者都把劳动力作为资源对待并且这种资源对不同的需求者存在效用的差异。但是，劳动经济学中把劳动力作为企业资源链条的一环，而生态学则把劳动力作为企业生态位的不可或缺的纬度。差别在于链条具有可修补性，而空间纬度无法修补。

劳动力市场的竞争。两者都认为资源支持生存，并且资源是有限的，需求的增加自然会导致竞争。然而劳动经济认为竞争的激烈程度主要由需求和供给的差距来决定，需求越多，供给越少，竞争就越激烈。而生态学认为，对劳动力的竞争是以企业的资源生态位为基础，以资源生态纬度的重叠为条件。资源需求相似的企业就成为竞争对手，资源需求差异越大在劳动力纬度重叠的越多竞争就越不可避免。

企业间劳动力竞争的二重性。扩散竞争（diffuse competition）与排他竞争(exclusive competition)是相互重叠共生的。企业对劳动力的竞争一方面来自于产品市场的需求，这是产品市场导致的对劳动力的扩散性竞争；另一方面企业生态位在劳动力纬度联系异常紧密的企业受到劳动力市场规模和结构的限制不得不在雇佣特殊人力资源的竞争中淘汰对手，即排他竞争。扩散竞争是企业群落之间的资源竞争，而排他竞争是企业种群之间的竞争。因此，Sorensen(2004)指出“企业受到的劳动力资源压力默默地影响着企业的成长，企业对劳动力的竞争边界与产品市场边界并不重合，因为企业间的劳动力需求有重叠性。”

篇2

关键词：吸引力；人力资本；企业；政府；校企合作

2002年《国务院关于大力推进职业教育改革与发展的决定》中明确要求，“要改革以学校和课堂为中心的传统人才培养模式，大力推进工学结合、校企合作的培养模式”。虽然政府大力支持校企合作，但很多企业还是不愿参与，说明学校职业教育对于企业是缺乏吸引力的。这一现象引发我们思考：如何让职业教育培养的人才满足企业的需求？政府需要做出怎样的政策调整，以合理配置劳动力资源？要回答上述问题，首先要探究缺乏吸引力的原因。

一、从劳动力需求方来看，参与学校职业教育对部分企业没有吸引力

1.学校职业教育的发展需要企业参与

企业是职校毕业生最大的雇主，也是重要的培训主体。从学校角度来看，企业有必要参与职教是因为学校无法单独解决技能形成所需要的实践环节。虽然，校企合作、工学结合的培养模式，并不适合所有学生和所有专业，对于高端技能型人才培养主要还是企业内部培训，而劳动密集型的中小型企业可能更愿意参与职校培养技能型人才。因此，企业是否愿意参与职业教育，取决于劳动力市场中能否招到满意的技工，企业招聘职校毕业生能否使劳资双方的利益获得最大化。否则，企业便会求助于外部劳动力市场。

2.企业参与职教应首先考虑企业需要

企业为了实现利润最大化目标，其劳动力需求的决定必须遵循劳动的边际产品收益等于工资率的原则。不同企业对劳动力的需求不同，一般来说，追求边际产量的企业是私企，本来3人干5人的活，那么，5人干5人的活可以，但是6人干5人的活，人就多了。因此，在一定时间段内，增加劳动力可以有效提高生产量，但达到临界点时，再增加劳动投入就失去了积极意义。如果劳动力供给大于需求，就会出现劳动力过剩，很多中职毕业生便会处于失业状态。

3.企业参与职教要考虑投资风险

人力资本投资是个人和企业双方的行为，个人侧重投资正规教育，企业侧重投资职业技术培训，职业技术培训作为企业人力资本投资的一种重要方式，存在成本与收益的比较问题。而现实是学校形态的职业教育投入较大，培养周期较长。高投入要求企业有充分的资源；培养周期长，又难以满足企业对人才的即时性要求，况且学生毕业后流动性大。所以，企业无法得到及时显著的效益，而浅层次的校企合作可能会给企业带来不必要的麻烦，因此，部分企业便不愿参与职业教育。

二、增强企业参与中职学校吸引力的建议

《国务院关于加快发展现代职业教育的决定（2014）19号》的颁布，表明政府对于加强校企合作有着强烈愿望，但是政府介入太多，做了自己不擅长的事情。因此，政府需要做出相关政策的调整。

1.政府在校企合作中应发挥主导作用

在市场经济条件下，政府需要从宏观管理的高度把握行业发展趋势，主动参与制订校企合作的区域规划和发展途径。各级教育主管部门可以设立由政府、行业企业和学校多方参与的校企合作委员会。在明确校企合作各方权利和义务的基础上，突出委员会及行业协会在企业和学校之间的协调作用，减少政府对校企合作的直接干预作用。

2.督促中职学校提高办学质量

校企合作办学，政府应该放权，让参与校企合作的职业学校在课程设置、资源分配等方面享有自，激发职业学校自我发展的意识和潜能去主动与企业联系，走向市场。

提高中职学校办学质量，从而提高人才培养质量，满足企业需要至关重要。很多企业在转型，紧缺高技术人才，所以学校要改变固有的观念，要有培养人才的前瞻性，从而能满足企业的需求。走出来，请进去，达成共识、双赢，什么方式都是可行的。有一项调查表明，各种类型的企业都非常看重应聘者的职业品德和吃苦耐劳的精神，因此，中职学校有必要加强对学生的德育。很多学校仅仅为了把学生推出去，而企业又把学生当作廉价劳动力，如何帮助学生应对“被当作廉价劳动力的现象”？职业学校有必要在学生进入企业前开设相关课程，培养职业胜任力，包括对自我的认知，形成自己的判断力等等，帮助学生应对“被当作廉价劳动力的现象”，关注学生职业生涯的可持续发展。

3.建立并落实多元化的激励机制

企业参与校企合作办学所获得的经济收益率较低，企业参与职教的意识不强，要吸引企业参与校企合作办学需要相关的激励机制，比如减免税收等特惠政策，积极探索校企合作模式，拓展合作领域。政府对参与职业教育主体的规定应该给予政策支持，而不是法律强制，但是相关的配套保障政策还是需要严格执行，推进校企合作的各个环节。借鉴国外的成功经验，政府既要有推动性的法案、支持性的拨款政策、保障性的平台建设政策和特惠倾斜政策，以及激励性的税收减免和奖金股利政策，以支持和促进校企合作。

参考文献：

[1]袁伦渠.劳动经济学.沈阳：东北财经大学出版社，2002：165.

篇3

调查近年社会劳动力市场对中职毕业生的需求情况，归纳起来主要有以下三个特征：

第一，社会对中等职业技术人员需求数量规模大，但中职毕业生的就业形势仍不容盲目乐观。

中等职业技术人才是金字塔的人才结构模型的塔基，我国经济发展、产业结构调整与升级，需要大量中等职业技术人才。

1978年以来中国进入经济起飞阶段，工业化迅速推进，服务业的比重也不断上升，农业比重持续下降，中国经济开始崛起，并出现向发达国家趋同现象。

2001至2020年，中国将进一步推进工业化，特别要以信息化带动工业化，最终完成新型工业化，使工业部门的就业人数占总劳动力的比重达到历史最高水平。服务业也将加速发展，服务业就业人数占总劳动力的比重持续上升。农业劳动力大量向工业和服务业转移，农业就业人数占总劳动力的比重迅速下降。21世纪的头20年，中国经济发展进入经济起飞中后期，对受过职业教育、具有良好的技能和技术与管理素质的人才将会有巨大的需求。这就需要数以亿计的能够掌握和运用现代技术的高素质劳动者，从而对中级的人力资源开发产生巨大的需求。在这一阶段，经济保持很高的增长速度，是我国实现经济崛起或者经济追赶的重要时期，此后，中国经济发展就将进入成熟期。

部份经济发达地区调查已表明，有就业愿望的中职毕业学生就业率基本上都是100%。原因主要是国家和地区经济的快速发展催生了越来越多的企业，就业机会的绝对数量在增加。但企业“人才高消费”的现象在逐渐“退烧”，接受职业教育的人才有时比大学教育出来的人才更能胜任某些岗位。许多动手能力强的初中毕业生其实有充分的理由选择中职，走上高级技能型人才发展之路，而不是读普通高中，挤理论研究人才培养的独木桥。

中职学生就业形势严峻，就业竞争压力大，就业形势仍不容盲目乐观。

根据国家统计局第五次人口普查数据，测算出我国人口变化趋势，高中阶段和高等教育的学龄人口变化情况如下表所示。

我国是一个人口大国，预计到2040年我国人口将达到14.8亿的高峰，根据学龄人口数量的统计，每年新生劳动力有七、八千万人，这些新生劳动力将有相当大的部分随着中国城市化的发展转移到城市，经过职业教育和职业培训后进入第二产业和第三产业工作。我国人口大国的特殊国情，经济发展的现实水平，使得中职毕业生就业形势不容乐观。中等职业教育是典型的就业教育，中职毕业生必须以本地区、行业的劳动力人才市场对人才的需求为导向，培养自身成为生产、管理、技术和服务第一线工作的高素质劳动者和技术专门人才，适应日益激烈的劳动力就业竞争市场的需求。

总之，正如美国著名经济学家阿瑟・奥肯提出，“劳动力需求的水平，在动态意义上主要决定于经济增长。经济增长速度快，对劳动力的需求量相对较大，就业岗位增加，就业水平高，失业率低；经济增长速度慢，对劳动力的需求量相对较少，会直接制约就业岗位的增加，就业水平低，失业率高。”这就是著名的“奥肯定律”。根据这个规律，社会对人才的需求呈现出金字塔的模型，越是基层的人才需求量越大，以培养中初等应用型技术人才为目标的中等职业教育无疑成为就业市场最大的供应者。随着我国社会经济的快速发展、经济高速增长，社会需要大量高素质中职人才，创造了许多地区中职生95%以上的高就业率奇迹。虽然，我国目前中初等教育就业人才需求数量大，但是近年新增劳动力人口数量也在不断攀升，且所针对中职学生提供的岗位工作条件较差，工资收入较低，中职生毕业后往往频繁更换岗位、就业并不稳定。

第二，劳动用工单位更看重中职毕业生的职业素养和品德

按照旧式工厂中工人等级晋升的惯例，一个初级工成为中级工需要五到六年的时间，中级工成为高级工要七到八年的时间，这样的人才成长速度明显不符合现代经济发展速度的要求。

现在，中等职业学校中求学三年之后，就能够通过劳动部门的考核达到中级技工的水平，中职毕业生通过一部分学校开设的两年制高级技工班的学习就可以考取高级技工等级证书，再加上高等职业学校的深造，一个高技能人才约五年左右就可以快速打造完成。中等职业教育在高技能人才培养过程中优势突显，但劳动用工单位更看重中职毕业生的职业素养和品德 。

曾有地区的中职教育主管部门通过问卷方式，调查了解劳动用工单位对中职毕业生的在校学习成绩、思想品德修养、责任感和吃苦耐劳精神、社会活动能力、职业技能等13项指标的重视程度，按非常重视、比较重视、不太重视、不重视等四个层次进行选择。结果表明，在“非常重视”的选项中排名前四位的分别是“责任感和吃苦耐劳精神”，占78% ；“诚信品格”，占69.2% ；“实践和创新能力”，占65. 6%；“专业技能”，占49.2%。显然，用工单位更看重员工的职业道德素养和品德。

第三，信息社会要求中职劳动者具有不断适应劳动力市场变化的能力。

篇4

[关键词]农村转移劳动力；教育和培训；需求；江苏；产业环境

[DOI]1013939/jcnkizgsc201705174

农村劳动力转移教育和培训是实现和完成有效的农村劳动力向城市转移的重要途径。从江苏省实现经济可持续发展来看，必须要有充足的、受过专门教育的以及能够适应未来经济产业发展的人力资源。本文基于对江苏省部分农村转移劳动力的调查，分析江苏省当前产业环境下农村转移劳动力教育和培训的需求以及影响需求的因素。

1江苏省产业环境及农村劳动力转移情况

江苏省经济发展水平较高，就业岗位充足，有效地促进了农村劳动力的转移。近年来，江苏省各地深入实施就业富民、创业富民和社保富民等行动，积极构建转移就业、素质就业、平等就业、创业就业和稳定就业“五位一体”的农民就业创业新格局。“十二五”时期，江苏创建创新型省份，产业结构调整不断深化，第三产业的比重超过48%，三大产业实现了“三二一”的标志性转变。先进制造业发展迅速，旅游业也呈现突破性增长。据江苏省人力资源和社会保障厅数据显示，江苏省2014年全省城镇新增就业1383万人，其中新增农村转移劳动力2572万人，到2014年年末，全省农村劳动力转移率已超过七成，全省累计转移农村劳动力总量为18572万人。其中培训农村劳动力2265万人，有404万农民享受职业技能培训鉴定获证奖补政策。截至2015年年底，江苏省农村劳动力转移总量达1875万人，转移率超过70%。

2江苏省农村劳动力转移教育和培训的需求现状分析21农村劳动力具有较强的教育和培训需求

调查显示，江苏农村转移劳动力有着较强的培训需求，有625%的农村居民明确表示愿意参加各类免费培训。其中，表示愿意参加农业种植、养殖技术免费培训的占285%；表示愿意参加经商技能免费培训的占155%，愿意参加农产品加工技术免费培训的占129%，愿意参加各种手工技术、汽车维修、电子产品维修等免费培训的占123%，愿意参加文化基础知识免费培训的占86%，愿意参加电脑、管理、会计等免费培训的占61%。

22农村转移劳动力对技能培训的需求呈现多样化

调查表明，江苏省农村转移劳动力的培训需求存在较大的地区差异。在表示愿意参加教育和培训的人中，苏北地区明显高于苏南、苏中；表示愿意参加经商技能培训的，苏南略高；愿意参加各种手工技术、汽车维修、电子产品维修等培训的，苏中略低；愿意参加文化基础知识培训的，苏北略低；愿意参加电脑、管理、会计等培训的，苏北略低。

江苏农村劳动力教育和培训意愿充分的有利因素，主要是江苏经济形势良好，就业岗位充足，收入水平高。2014年，江苏农民居民人均可支配收入13312元，比上年增长118%，高于全国平均收入水平。江苏最低工资标准进一步提高。但农村劳动力素质普遍不高，劳动文化程度低，外出从事行业多以体力劳动为主，有一定生产技能的岗位就业者还偏少，也是促使江苏农村劳动力产生教育和培训需求的因素之一。苏南地区外来务工人员相对集中，由于受学历层次、劳动技能和水平等因素的制约，外来人员以一线工作为主的居多，职业的低层次明显。大多数外来农村转移劳动力进入城市以后只能在普通劳动力市场找到工作，所从事的职业主要以二、三产业中的加工制造、商业服务、餐饮服务、居民生活服务、物流运输操作等。

23企业和社会方面对劳动者专业技能等资质的需求进一步提高企业对劳动力在受教育程度上的要求，直接体现为劳动力市场对技能型劳动力的需求旺盛。很多单位对新招录人员要求至少高中文化程度，或者为大中专职业院校甚至大学本科及以上，或者受过专业技能培训或有技术等级证书、专业技术职称等。转移劳动力中的年轻人更看重学历层次，也越来越希望通^教育和培训来提高在城市就业的劳动技能，获取职业资格证书，增加就业机会，提高收入水平和生活质量。

3影响江苏省农村转移劳动力教育和培训需求的主要因素31年轻农村转移劳动力教育和培训需求相对旺盛

农村转移劳动力参与教育与培训的意愿，特别是参与非农业技能培训的意愿是随着年龄的增长而呈下降的趋势。年轻劳动力受教育程度普遍高于年龄偏高的劳动力，由于其接受新知识、新技术的能力较高，而且随着新型城镇化和市民化的发展，越来越多的年轻人向往城市生活，希望改变现有的就业状况和收入水平。因此，年轻转移劳动力更希望通过培训提高劳动技能，增加就业机会，提高收入水平。

32受教育程度相对较高、且有过教育培训经历的人员有更强的培训意愿农村转移劳动力受教育程度越高，其接受新知识的能力就越强，越能充分认识到教育培训的重要性。曾经参加过教育培训的转移劳动力，对教育培训的形式、内容及培训收益和效果等信息了解得更充分，而且前期的教育培训提高了他们的劳动技能和收入水平，职业和收入的改善有利于他们对新的教育培训形成良性的预期，大大提高了参加教育培训的可能性。同时，有针对性的培训内容、合理的培训时间安排、灵活的培训形式以及资质较高的培训机构，能提高农村转移劳动力对培训的认可。总的来说，文化程度高的农村劳动力收入相对较高，承担教育培训成本的能力相对就较强。

33企业和社会对劳动力的资质要求，是激励农村转移劳动力参加教育培训的重要因素新型城镇化的发展对农村劳动力转移存在着必然的刚性需求。目前，江苏省劳动力市场对技能型劳动力的需求旺盛，已由单纯的体力型向专业型转变，企业对劳动力的文化知识、学历程度、专业技能等要求逐步提高。加大农村外出务工人员技能培训的力度，已经成为各地政府劳动保障部门劳务输出工作的一项重要内容。面对社会对受过专业技能培训或有技术等级证书、专业技术职称等资质要求越来越高的趋势，农村转移劳动力对通过教育培训提高劳动技能的意愿会更迫切。

4改善江苏省农村转移劳动力教育和培训需求的思考41完善培训需求信息化服务，突出年轻人作为教育培训对象的重点政府部门应进一步关注农村转移劳动力的教育培训需求，使需求调研动态化、制度化，建立农村劳动力培训需求机制。基层政府、培训机构和学校要进行多渠道宣传，充分利用广播、电视、互联网等多种现代媒体工具，搭建政府培养农村转移劳动力的信息平台，及时向农村劳动力和社会公布相关培训和政策信息，使有转移需求的农村劳动力了解培训的项目和内容，激发他们的培训动机。关注农村新增劳动力，确保未能继续升学并准备进入非农产业就业或进城务工的初高中毕业生免费参加短期职业教育与技能培训。

42创新内容与形式，提高教育培训质量

对培训效果的主观评价是影响农村转移劳动力教育培训意愿的重要因素，而这种主观看法的形成取决于培训内容的针对性、培训时间的适应性、培训形式的灵活性及培训机构的资质等。因此，政府要加强政府劳动保障部门、企业、社会力量办学机构及职业介绍机构的沟通与合作，灵活办学，结合当地产业结构调整的特点和劳动力转移的趋向，多形式、多渠道组织教育培训。以劳动力需求为中心，创新培训内容。引入竞争和市场化运作机制，加强对各类教育培训机构的资质认定和审查，提高教育培训师资的素质，推进农村转移劳动力培训示范学校与示范基地建设，提高农村转移劳动力对教育培训机构的信任和对效果的J可。

43推行培训与职业资格认证相结合的制度，做好人力资源战略储备各地政府要能够根据当地经济的发展要求以及产业升级的潜在需求，为本地经济发展提供坚实的人力资源保障，进行战略性的人员培养和储备。教育培训部门可根据国家职业资格证书的标准和要求以及行业企业提出的岗位能力，推行培训与职业资格认证相结合的制度，提升受训人员的技能水平，真正提高农村转移劳动力的工作技能和就业技能，保障参与教育的培训者的投资回报。

参考文献：

[1]田妹华新农村建设背景下苏州农村劳动力培训现状调查与对策分析[J].江苏广播电视大学学报，2012（1）：46-49

[2]高珊，周春芳农村劳动力参与培训的现状及需求分析――以江苏省为例[J].安徽农业科学，2009，37（32）：16021-16022，16030

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关键词：并购；劳动力需求；面板数据；固定效应

中图分类号：F241.21　文献标识码：A　文章编号：1003-7217(2010)04-0077-05

近年来，国内外并购热潮汹涌迭起。自20世纪90年代以来，全球企业并购速度加快，西方国家掀起五次并购浪潮，大企业通过并购，其规模迅速扩大，实力不断增强。在国内，随着市场体制改革进一步深入和现代企业制度步伐加快，企业并购逐渐展开，我国也经历了三次并购浪潮。

因此，并购已成为一种重要投资方式，也引起学者们广泛关注，于是有关并购内容成为学者们重要研究课题。但国内学者主要集中于并购绩效、动机、时机研究，关于并购对劳动力需求影响研究很少涉及，不同产业公司并购对劳动力需求影响研究更是尚未涉及。进行这方面研究可以从理论上丰富并购研究内容，拓展并购研究范围。同时，并购对劳动力需求有影响前提下，它也会影响到社会就业问题，而社会就业是国家稳定的基础，是构建社会主义和谐社会的重要前提，不同产业公司并购对公司劳动力需求影响研究有助于制定合理就业政策。为此探究并购对公司劳动力需求影响具有重要理论与现实意义。

一、文献回顾

国内学者关于并购对公司劳动力需求研究很少涉及，仅有少数学者在研究并购问题时附带提及并购中的就业问题，且所持观点也不一致。如王一(2001)认为企业并购是影响我国就业的重要因素，并且他指出企业并购将有助于我国社会就业状况改善。韩峰(2002)在研究企业并购的具体目标时，指出企业并购后可以减少管理人员，如减少上层管理者、会计和人事部门工作人员等。王玉霞(2003)认为并购后造成的垄断能推动经济增长，从而有利于解决充分就业问题。干春晖(2004)在研究并购问题中的就业问题时，他指出一旦目标公司被其他公司并购，无论是出于自身经营活动需要还是出于经营战略、运作成本考虑，都必定会伴随着大量冗余人员下岗分流，也即是说企业并购后会使就业减少。薛有志(2004)认为通过纵向并购可减少在实现控制功能方面所需人员，进而节约费用，提高经济效益。

国外学者就公司并购对公司就业影响进行了深入研究，取得有益成果。国外学者有关这方面研究主要集中于美国与欧洲国家，为研究需要，将按国别进行综述，具体如下：

美国：Williamson(1963)认为纵向兼并可能导致上游企业销售人员和／或下游企业采购人员减少；Brown et al.(1988)用Michiganes1978～1984年间的大样本兼并公司数据研究控制权变化对就业的影响，得出兼并使就业略微增加的结论；Bhagat et al.(1990)通过案例研究发现：在美国，敌意收购使就业特别是白领工人的就业减少；Lichtenberg et al.(1992)采用美国制造业数据进行实证研究，结果发现兼并使就业显著减少，并且减少的大部分是中央办公人员；MeGuckin et al.(1995)使用美国的面板数据进行研究，发现被兼并行业相应增加了就业。

英国：Conyon et al.(2002)利用构建的1967～1996年间的数据库，就英国接管和兼并行为对企业就业影响进行了研究，发现企业兼并使劳动力需求减少，不同兼并类型对公司就业影响有显著差异性，相关收购和敌意收购对就业的负面影响最大；Cirma et al.(2004)通过使用英国电气行业数据，经研究发现国外接管减少就业，特别是非熟练工人的就业；Amess et al.(2007)认为管理层收购增加英国就业。

奥地利：Bellak et al.(2006)研究发现在奥地利制造行业，跨国并购与就业增长之间没有因果关系。

法国：Margolis(2006)认为在法国并购在短期对就业有负面影响。

意大利：Piscitello(2005)等发现在意大利，对比没有被并购公司而言，被国外并购方并购公司在并购后几年里增加了就业。

瑞典：Siegel et al.(2006)利用瑞典制造行业数据进行研究，发现公司并购后使就业减少。

芬兰：Lehto et al.(2008)使用芬兰公司级数据进行并购对就业影响研究，发现跨国并购使制造行业就业减少，但在非制造行业这种效果比较弱；国内并购方并购国内公司对于每种行业就业都有负面影响；国外并购方并购国内公司对建筑及其他服务行业就业有负面影响；内部重组对就业也造成负面影响，这主要是针对贸易行业而言。

Gugler et al.(2004)经过研究美国和欧洲兼并收购对劳动力需求的影响，得出结论：在美国，并购对就业不存在负面影响；但在欧洲，并购对就业造成显著负面影响(-10％)。

综上所述，国外学者在研究公司并购对公司就业影响时，有如下特点：首先，研究范围主要集中于美国与欧洲国家，或者对比研究美国与欧洲国家公司并购对公司就业的不同影响；其次，研究时大多以行业数据为样本；再次，研究结论多样化，公司并购对公司就业可以是正面影响，也可以是负面影响，两者也可能不存在影响关系；最后，国外学者在研究中区分不同并购类型对公司就业影响与公司并购对不同类型员工影响。

国外学者通过实证研究就公司并购对公司就业影响得出不同结论，根据其研究特点，他们要么选择国家为研究范围，要么选择行业为研究范围。前者我们已尝试作过相关研究，而后者可能范围略显过小，对国家制定就业政策作用不大。同时，也因为近几年我国产业结构发生很大变化，不同产业的公司并购也随之而变化，这些变化必然对社会就业产生影响，所以我们以不同产业为研究范围来研究不同产业公司并购对公司劳动力需求影响有其必要性。

二、模型构建

(一)变量选择和定义

在总结国外学者关于公司并购对公司就业影响研究基础上，根据前述国内学者关于就业的影响因素研究，借鉴Conyon(2002)的相关变量选择。

(1)因变量(公司劳动力需求人数)的度量指标。本文采用上市公司年报中披露的员工人数来衡量并

购公司劳动力需求，但因避免数据差异过大，将员工人数取其对数值(下文中总销售收入及公司职工薪酬均取其对数值)，用符号ln l表示。

(2)自变量(公司并购)的度量。第一产业、第二产业、第三产业发生的并购在此采用虚拟变量，分别用符号fm、sm、tm表示，公司在并购当年其值取1，否则取O。

(3)控制变量的选择及度量。因为在公司层面上，劳动力需求调整会受到公司职工薪酬及总销售收入的影响，故将此两个变量选为控制变量。职工薪酬与总销售收入均可采用上市公司年报中披露的相关数据，分别用符号ln w与ln q来表示。

(二)模型设定和估计方法

(1)模型设定。考虑并购对劳动力需求的影响效应研究模型时，可将其看成是劳动力需求由一种最佳水平向另一种最佳水平转变。如图1所示，并购前，假设A公司劳动力需求水平为L1，B公司劳动力需求水平为L2，在时间t发生并购后，假定生产技术规模收益保持不变，且相关要素价格也不变，那么并购后的公司产量与劳动力需求水平应该等于并购前两个公司总和。但若生产技术使规模收益增加(IRTS)，那么并购后的公司会通过减少总劳动力需求来获得并购前各个公司产出总和。如果最佳劳动力需求水平与并购后公司总和不同，就必然会发生劳动力调整，使之达到最佳水平。但是要调整到最佳劳动力需求水平并不能在短时间内完成，所以公司将需在迅速调整所费成本与偏离最佳劳动力需求水平时所费成本之间进行权衡，从而可构造出下面的面板数据模型：

但我们在此研究不同产业公司并购对公司・劳动力需求影响，所以将自变量分为第一产业、第二产业、第三产业三个类别，以分别探讨不同产业公司并购对公司劳动力需求的差异性影响。所构造的面板数据模型如下：

其中，lnLit：公司i在时间t雇佣的职工人数的对数；lnqit：公司i在时间t的总销售收入的对数；lnWit：公司i在时间t支付给员工的薪酬的对数；fmit,：第一产业的公司i在时间t发生并购时为1，没有发生并购时为0；smit：第二产业的公司i在时间t发生并购时为1，没有发生并购时为O；tm,：第三产业的公司i在时间t发生并购时为1，没有发生并购时为O；fi特定公司的固定效应，如公司间技术、管理水平的差异；εit：方程的误差项。i=1，2，…，N；t=1，2，…，T。

运用面板数据模型进行估计时，需要在以下三个模型间进行选择：

无个体影响不变系数模型：

经常使用协方差分析检验(analysis of covari-mace)来进行检验，但因本文的截面实体很多，时期较少，属于“宽而短”的数据，不宜采用Eviews中的Pool对象来处理，只能通过具有面板结构的工作文件(panel worldile)进行分析，但因利用面板结构的工作文件只宜进行变截距面板数据模型与动态面板数据模型的估计，所以本文只能采用变截距面板数据模型。

同时在进行估计时还需在固定效应面板数据模型与随机效应面板数据模型之间做出选择。一般在进行这种模型设定检验时采用豪斯曼(Hausmma)检验，它最早是由豪斯曼(Hausman，1978)提出的一种检验方法。由于笔者在进行Hausman检验时，软件提示检验失效，这可能是因为稳健标准误差与Haus―man检验的协方差值的假设不一致导致的，因此不能通过Hausmma检验来判定本文是选择随机效应模型还是固定效应模型。但高铁梅(2006)在其著作中指出；根据面板数据的特点，当数据中所包含的个体成员是所研究总体的所有单位时，即个体成员单位之间的差异可以被看作回归系数的参数变动时，选用固定影响模型比较合理。但是当个体成员单位随机地取自一个大的总体时，固定影响模型不太适合，此时选用随机影响模型更好。据此，因本文选取了所有发生控制权转移的并购样本，所以本文选用变截距固定效应模型进行估计可能更为合适，也就是说采用模型(2)进行估计。

(2)模型估计方法。因白仲林(2008)在其著作中指出了变截距固定效应模型的LSDV(1east square dummy variable)估计法的缺陷：首先，模型难以满足其前提假设，估计结果不是很有效；其次，由于引入了N个虚拟变量容易发生虚拟变量陷阱；最后对于固定的T，当N趋向无穷大时，只有斜率项的LSDV估计是一致的，而截距项的LSDV估计是非一致的，即LSDV存在着伴随参数问题。所以本文采用GLS法对模型(2)进行估计。

三、实证分析

(一)样本选择与数据来源

本文所取并购样本来自沪深两市A股上市公司，样本期间为2002～2008年。

为保证研究的可行性与有效性，本文遵循以下原则选取样本：(1)剔除一年之中发生一次以上并购事件的公司；(2)剔除数据缺失的公司；(3)剔除变量中存在极端异常值的公司。最先根据本文所限定的并购从国泰安数据库中选取2002～2008年间的并购事件1805起，再根据上述原则进行剔除后，最终确定由发生1172起并购事件的相应上市公司7年相应指标构成平衡面板数据集作为研究样本。具体的样本分布为：第一产业的并购样本为29个，第二产业的并购样本为761个；第三产业的并购样本为382个。

(二)实证结果分析

通过采用Eviews6，O的Panel workfile对样本数据按照预先设定的面板数据模型(2)进行固定效应变截距分析，得到结果如表1所示。

1　拟合优度检验。从表1的第七行可知，方程的调整可决系数达0.99，说明回归方程的解释能力为0.99，即总销售收入、职工薪酬、不同产业公司并购能够对公司劳动力需求的99％做出解释。

2　回归模型的总体显著性。从总体影响来看，表1的第九行显示F值为502.8701，表明模型在1％水平上显著，说明此模型中各因素对公司劳动力需求的共同影响是显著的。

3　单个回归系数的显著性。从单个因素来看，表1第二行系数0.23与T值53.20表明总销售收入对劳动力需求有显著正向影响，这与常理相符合，扩大产量增加劳动力；表1第三行系数0.073与T值25.50表明职工薪酬也对劳动力需求产生显著正向影响，这与常理相违背，可能因为公司销售收入增长速度大于职工薪酬增长速度，虽然职工薪酬增长，工资成本增加，但因销售更大比例增加足以抵消这种成本增加所带来的影响。这与国内学者常进雄(2005)的研究结论有相通之处，他通过实证研究得出：资本价格一实际的利率水平对就业没有影响；劳

动力的价格对就业弹性的影响不仅很小，而且与就业弹性是同方向变动，也就是说劳动力价格增加，就业弹性提高，从业人员也在增加，这与一般经济理论预测结果相反；表1第四行系数0.0248与T值0.7949表明第一产业所发生公司并购对公司劳动力需求有正向影响，但结果不显著，即并购的发生会导致公司就业人数增加2.4％左右。这主要因为第一产业的上市公司通过并购在短期内更多地寻求“协同效应”，即通过协同效应后，将会增强管理效果，扩大产出，从而也会雇佣更多的劳动力；表1第五行系数-0.0128与T值-2.59表明第二产业发生公司并购对公司劳动力需求有显著负向影响，第二产业发生公司并购导致公司就业减少1.3％左右，表1第六行系数-0.026与T值-2.657表明第三产业所发生公司并购对公司劳动力需求有显著负向影响，第三产业发生公司并购导致公司劳动力需求人数减少2.6％左右，这说明第二产业、第三产业的上市公司都是通过并购在短期内寻求“减员增效”，即通过裁减人员来达到提高组织效率与效益目的，从并购动机来说，可能规模经济动机与市场势力动机占主要地位。同时，第三产业发生公司并购导致劳动力需求人数减少的数量是第二产业的二倍，说明在第三产业中，上市公司更趋向于追求规模经济与市场势力，以此来实现公司的利益。

四、结论与启示