劳动力供给和需求精选(五篇)

序言：作为思想的载体和知识的探索者，写作是一种独特的艺术，我们为您准备了不同风格的5篇劳动力供给和需求，期待它们能激发您的灵感。

篇1

劳动供给理论是指在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体愿意并且能够提供的劳动时间。劳动力供给主要包括：应届毕业生、复员转业军人、待业人员、在职同行人员等。

二者关系：

1、它指劳动供给曲线呈现出的劳动供给量随着工资上升先增加后逐渐减少的特征。

篇2

【关键词】劳动力供给 劳动力需求 供求关系 人力资本

一、劳动力市场供求相互关系

劳动力市场与产品市场最大的不同在于参与交易的对象是人的劳动，但是，劳动是依附于人而存在的，因此，企业对劳动的需求只能是对劳动力本身和劳动生产率的需求。同样，劳动供给也在于劳动力所提供的劳动本身。从这种意义上来看，劳动力供求关系的形成实际是基于对劳动的供求所形成的，劳动力供给与需求一旦匹配成功，就进入了微观的劳动力配置领域，因为劳动提供过程与劳动需求满足的同时性，当劳动者提供的供给无法满足劳动力资源配置的要求时，就会导致在外部劳动力市场上寻求更佳的劳动力来提供劳动。这样内部的劳动力资源配置效率会间接影响到对劳动力的需求。同理，由于企业提供的工资水平和环境使得劳动者无法提供充足的劳动，劳动力就会退出企业（失业）或消极怠工，劳动需求无法满足，进而企业会形成新的劳动需求，而且也可以成为一种信号，引导劳动力的供给。在目前劳动力供求相互匹配的过程中，会因为劳动力总量与结构两个方面匹配不到位，使得劳动力供求呈现着相应的特点。

二、劳动力供给的特点

1、劳动力供给总量在不断增加，但增幅趋缓。从劳动供给的角度来看，中国劳动力供给最为丰富的时间还会维持10年左右，之后，劳动年龄人口绝对数量将不再增长，其规模会逐渐缩小（张车伟，2007）。与其他国家比较，我国的劳动参与率较高，特别是青年和妇女的参与率较高。但由于在校学生会有所增加、自动失业者的比例增加、女性就业结构和比重趋向合理以及丧失劳动能力的伤残人口比重会有所下降，我国的劳动参与率会在年龄构成上有所改善，在总量水平上有所下降（金玉秋，2005）。因此，从劳动力供给总量来看，目前我国劳动力供给总量不会一直持续增加，而是会到某个时点（2011年）后逐渐缩小，而且会因为劳动参与率下降使得整个规模下降得更快。

2、劳动力供给的年龄相对高龄化。从目前劳动力市场供给年龄结构来看，45-59岁和60-64岁相对高龄的劳动年龄人口在未来20年里将迅速增加，45-59岁劳动年龄人口由2000年的19227万增加到2010年26151万，再增加到峰值年（2025年）的32642万人，其后缓慢减少；60-64岁老年劳动年龄人口由2000年的4136万增加到2010年的5693万，到2030年前后达到11000万以上。这期间相对高龄劳动力人口的年平均增长速度远大于这一时期人口和劳动年龄人口的增长速度。从2007年第四季度我国94个城市劳动力市场供求关系来看，16-24岁求职人数较2006年有降低2%，25-34岁求职人数则增加2.9%，45岁以上求职人数增加0.9%，从中可以看出这种劳动力供给的年龄结构变化趋势。

3、劳动力供给整体素质水平偏低，但随着教育水平和范围的扩大，素质水平在逐步提高。根据劳动保障部在2007年年初组织开展的“农村外出务工人员就业情况调查”数据显示，农民工虽然其中有2/3具有初中文化程度，但近半数没有接受过任何职业培训，只接受过15天内简单培训的占25%，接受过正规职业培训的仅占13%。从劳动力市场信息监测中心的数据发现，2007年第四季度，高中文化程度的求职者是劳动力市场的求职主体，占全部求职者的43.9%，其中58.5%的求职者是职高、技校、中专文化程度；初中及以下文化程度的求职比重为26.6%；大专文化程度的求职比重为20.6%；大学及以上文化程度的求职比重为9%。由于大量新成长失业青年的文化程度相对较高，使得劳动供给队伍的整体素质在提高。

4、农村剩余劳动力的大量转移数量的势头会逐步减弱，但仍然会保持一定程度的增长。在农村，虽然乡镇企业和进城务工转移了2亿人，由于土地容纳的农业劳动力有限，按1.7亿计算，则农村富余劳动力还有1.2亿以上。中西部地区农村富余劳动力仍有存量和增量，存量大部分为中年劳动力，真正剩余的农村劳动力中50%年龄在40岁及以上，也就是说，40岁以下的农村剩余劳动力，绝对数量只有5212万，剩余比例仅为10.7％。增量主要是农村初高中毕业后不能继续升学的毕业生。因此，作为劳动供给重要来源的农村剩余劳动力的转移势必会减弱，会影响到未来城镇劳动力的进一步增长。

三、劳动力需求的特点

1、劳动力需求总量在不断扩大。中国GDP连续5年持续增长10%以上，超出了以往的任何时期，经济增长带来了劳动需求量的增加，按照经济增长保持8%至9%的速度，每年可新增800-900万个就业岗位，具体而言，非农GDP增长所引致的新增非农就业需求在795万人到1530万人之间变化（都阳，2007）。

2、素质要求在提高。根据劳动力市场信息监测中心数据显示，用人单位要求高中文化程度的用人需求占总体需求的39.5%，其中对职高、技校、中专文化程度求职者的需求占59.3%；对初中及以下文化程度求职者的需求比重为24.8%；对大专文化程度求职者的需求比重为15.9%；对大学及以上文化程度求职者的需求比重为7.7%。从用人需求对技术等级要求看，对技术等级有明确要求的占总需求人数的55.4%，主要集中在初级技能人员、中级技能人员和技术员、工程师，其所占比重合计为46.6%。

3、第二产业需求比例有所增加，第三产业需求比例有所降低。我国经济增长是很大程度上靠出口拉动的，而产品更多集中于工业消费品等低值商品，在2006年对121个城市进行的数据分析表明，在所有人员需求中，制造业占24.9%、批发和零售业占17.9%，住宿和餐饮业11.7%和居民服务和其他服务业11.8%；在2007年表现出制造业需求增加，而服务业需求量有所下降。正是第二产业的迅速发展吸引了众多的劳动力，使得服务行业的需求比重有所下降。

4、国有企业需求变缓，私营企业、有限责任公司、股份有限公司的用人需求占据主体地位。从企业性质来看，经过前些年的国企改革，许多企业获得了一定的生存发展，但是总体来看，除了极少数国有垄断企业以外，大部分国有企业的需求并不旺盛；相反，私营企业、有限责任公司和股份有限公司的需求在持续增加。

5、地区劳动力需求不平衡。由于我国东西部地区经济发展的不平衡，在经济较为发达的地区，仍然吸引更多的投资，使得这些地区的劳动需求一直并未下降。但要注意到，因为工资成本在缓慢上升，再加上本地企业的发展需要更多的劳动力。在中西部的许多地区已经开始出现外出打工者回流的现象。因此，已有企业将投资目光转向了中西部地区，这将会给地区劳动力需求的布局带来较大的影响。

四、劳动力市场劳动力供求关系的特点

1、供给大于需求的态势短期内不会改变，但不排除出现拐点的可能性。通过前面对劳动力供给问题与需求总量来看，劳动力供给仍然大于需求，在很长一段时间内也是不会改变的。但相对于新增的劳动力资源来看，中国很可能面临着劳动力供求关系的转折（都阳，2007）。

2、素质结构不匹配，高技能人才缺乏。从供求两个方面来看，低素质的人才无法满足日益增长的企业对于高素质人员的追求，特别是高级工、技师、高级技师职称的人才更为难得。因为在目前教育体制下培养出来的学生，能力水平与素质要求与企业的要求并不相配，经常出现“毕业就失业”的尴尬现象。这并不正常。而且大量农民从农村转移到城镇就业，由于缺少相关的基础知识与技能培训，使得他们更多集中于次级劳动力市场上，造成就业拥挤效应。因此，素质结构的不匹配是造成供求关系紧张的重要原因。

3、地区供求结构矛盾依然突出。2004年在珠江三角洲地区引发的“民工荒”现象目前已成为劳动力市场的常态。从企业（行业）看，招不到农民工的主要是一些条件比较艰苦、劳动强度大、工资待遇较低的企业（行业），以民营企业居多。

五、劳动力市场供求关系变化的影响

1、劳动力短缺会造成工资水平的上升。劳动力无限供给的特点会逐步消失。与其他国家经济增长的同时工资大幅增长不同，我国保持了比较平缓的工资增长势头，而且比劳动力生产率的提高低很多。一旦我国劳动力出现短缺现象，也就是说存在一个拐点以后，工资水平将会有较大程度的上涨。因此，关注劳动力供求关系的变化，将会给未来我国经济发展提供新的视角，也是尤其需要注意的方面。

2、引导地区劳动力的跨地区配置，流动的障碍将会进一步拆除。劳动供给与需求的不匹配将会引导劳动力跨区域流动，为了吸引更多的劳动力，在某些发达地区将会进一步完善各种社会保障机制，提升工资水平，扫清各种障碍，为劳动力市场的充分发育提供极佳的条件，最终形成统一的劳动力市场。由于人工成本的考虑，中西部地区将会吸引较多的投资，这也会促使这些地区的政府完善公共物品的供给，为劳动力的流动提供更为完善的机制。

3、引导教育资源的重新配置。劳动力供求重要的特点即为结构不匹配，而素质结构则成为重中之重。加强基础教育的投入力度，进行劳动工的培训等都会引导教育资源的重新配置。关注技术工人的培养，加强职业技术教育就会成为目前政府和社会充分考虑的事情。如何加强与企业的合作，如何培养社会所需要的人才，也会成为大学教育的核心。

4、引导家庭人力资本投资行为。家庭为何进行人力资本投资关键在于投资的收益，在过去的几年，大学生的投资收益锐减，甚至有的无法找到满意的工作，会造成家庭人力资本投资的失败，经过几年的市场检验以后，家庭也会逐步扭转观念，不再盲目进行大学教育投资，而是投向更为有效的教育方式上。比如高技能人才的收入水平较高，投资于职业教育、专业的技术班等则有可能获得这样的回报。

5、劳动政策、人口政策和经济发展政策的调整。从我国长期的发展来看，即使劳动力人口出现了降低的现象，并不意味着我国的经济发展的优势不再，劳动力短缺所造成的负面影响，可以通过转变经济增长方式来消除，因此，目前着眼于提高劳动生产率，转变经济增长方式可以是一种有效的措施。同时，考虑到劳动力供给本身，调整我国的人口政策与劳动政策也可能是一种选择。

【参考文献】

[1] 张车伟：中国会出现劳动力短缺吗？――也谈劳动成本优势能保持长久吗？[DB/OL].中国人口网，2007-2-5.

[2] 金玉秋：2001- 2020 年我国劳动力供给与需求预测分析[J].集团经济研究，2005（12）.

[3] 王金营、蔺丽莉：中国人口劳动参与率与未来劳动力供给分析[J].人口学刊，2006（4）.

[4] 中国劳动力市场信息网监测中心：2007年第四季度部分城市劳动力市场供求状况分析[EB/OL].http：//molss.省略/gb/zwxx/2008-01/22/content_222087.htm，2008-3-5.

[5] 中国劳动力市场信息网监测中心：2006年度全年全国部分城市劳动力市场供求状况分析[EB/OL].molss.省略/gb/zwxx/2007-04/27/content_175320.htm，2008-3-5.

[6] 劳动与社会保障部：当前劳动力市场供求状况分析报告[R].中央政府门户网站，2007-6-13.

篇3

论文摘要：在高等教育供求主体中，大学生是双重身份的主体：对于高等教育机会需求而言，学生是需求主体；对劳动力市场而言，大学毕业生将成为劳动力供给主体。因此，大学毕业生就业成为供求均衡度的计量指标，也是实现各个主体利益的集中反映。在高等教育供求主体利益的框架下探讨大学毕业生就业，是实现大学毕业生就业市场配置的关键，以保障高等教育供求主体利益的平衡。

一、高等教育供求与就业市场的“联姻”

20世纪9o年代末。我国高等教育迅速扩展，扩大高等教育供给是为了满足个人对高等教育日益增长的需求，以及适应社会经济发展对高等教育的挑战。但是，高等教育供给的数量增长只是其中一个方面，更关键的问题是高等教育供给是否能够转化为社会经济发展的人力资源。确切地说，无论是满足社会还是个人需求的高等教育供给，其最终结果必须实现大学生个人从潜在的劳动力转化为现实的劳动力，大学毕业生要在就业的劳动力市场上实现配置。实现这个配置过程要求：作为高等教育服务供给者的学校能够在企业和大学毕业生之间建起通畅的渠道，企业和大学毕业生之间又能够相互了解，以使所有的供求主体利益更加协调发展。这些要求的实现只能在大学毕业生就业市场中完成，可想而知，大学毕业生就业市场机制的健全与否事关重大。由此可见，高等教育供求与就业市场的“联姻”是供求实现的最基本前提条件，就业市场机制的重要作用是不言而喻的。高等教育供求伴随大学毕业生就业市场的变化，如果就业市场机制发挥作用，利益冲突就会得到化解；反之，利益冲突就会加剧。

就业市场机制对高等教育供求的数量和层次结构都有影响，因此，高等教育供求就要对大学毕业生就业市场配置作出灵敏反应。我国学者康宁博士认为，由于大量人口涌向高等学校，高等教育供给的压力越来越大。如果仅仅只从规模扩大来缓解眼前人口压力带来的矛盾，势必导致大量人才出现“无效供给”局面，出现人才过度和人才缺岗的双重浪费现象。以致这种结构性失调供给的人才数量越多，则无效供给造成的结构性浪费越大，最终使生产性成本上升，劳动生产率下降。因此，高等教育的发展是一种有质量的数量增长和有效益的规模发展。从某种意义上讲，讲结构就是讲数量、质量和效益的结构优化；讲供给与需求的均衡就是讲结构性供需均衡。大学毕业生就业市场是实现资源配置的场所，它反映着高等教育供给数量和结构达到平衡气象变化。概言之，高等教育供求是通过大学毕业生就业市场配置来实现，它制约着高等教育供求主体的行为(见下图)。

在高等教育供求实现过程中，劳动力供给者(学生)、劳动力需求者(企业)、高等教育服务提供者(学校)都需对劳动力市场作出应有的反应。也就是说，高等教育的供求活动已纳入劳动力市场的运行机制之中，只有这样供求活动才能满足各个主体的利益，促进社会进步和经济发展；否则，高等教育供求主体之间就会滋生出难以消解的利益矛盾，演变为利益冲突。因此，高等教育供求主体利益必然是大学生就业市场配置效果的反映，因为高等教育供求与就业市场之间存在“联姻”关系。

二、大学毕业生就业市场的配置规律

按照劳动力经济学的解释，劳动力市场是劳动供求双方进行劳动交换而发生的一系列劳动合约的总和，是一种劳动供求之问以劳动交换为基础的社会关系的深层反映。劳动经济学的研究表明，在劳动力市场变化中，作为劳动交换的当事人，劳动力供给者和需求者双方的行为是理性的，即以寻求最大利益为其行为的基本动机，并以各自收益与成本的均衡为原则决定各自的供给和需求。在收益与成本均衡点相等之处，双方自愿达成劳动供求数量和工资率的劳动合约。这个收益均衡点就是工资率，即工资率作为一种劳动(小时)的价格，是一种灵活的“看不见的手”，它在劳动供求之间进行利益的分配，同时，通过利益引导，在社会各个部门、各个企业之间进行劳动资源分配。工资率作为劳动供求运动的结果，既显示已有劳动供求状况，同时又引导劳动供求发生变动。调节着劳动力自由流动从而导致劳动资源在各个企业和部门之间的分配作为个体劳动力供给者，他们需要适应市场的安排，因为对社会绝大多数劳动力供给者来说，劳动是唯一的谋生手段。市场配置理论强调：劳动力市场的重要作用在于将社会的劳动力资源有效地分配到各个企业和部门中，其结果是不仅改进了整个社会的生产效率，而且也改进了人力资源的有效利用境况。正如我国学者付钢战指出：“在现代社会中。劳动力市场与企业所有制没有必然的逻辑对应关系，它与行政性劳动资源分配体制主要的差异在于：(1)劳动力市场对于劳动资源的分配，是以劳动交换为基础。通过劳动合约形式而实现的；(2)它是一种微观经济主体在寻求自身利益过程中自动进行的配置和改进效率的社会形式，无需任何人格化和行政力量来安排。”由此可见，劳动力市场的变化可以作为一种信号，调节着企业和劳动力维护自身利益的行为，从而达到对劳动力资源的有效配置。劳动力有效配置可以使劳动力的使用效率达到最大化，如何能够实现劳动力有效配置，经济学家的诠释如下：

第一，古典经济学的观点。古典经济学家认为。虽然劳动力市场配置过程是复杂的。但就其本质而言，不过是调节市场中“经济人”的主体行为过程而已。在人力资源的市场配置过程中，劳动力市场出现两个独立的主体：供给主体和需求主体。需求主体指一切用人单位。包括“公共部门”与“私人部门”；供给主体指凡有劳动能力又愿意就业的人。按照“经济人”假设原理，供求双方都是理性的“经济人”，那么，作为劳动力使用的企业就成为需求方，它们在利润最大化目标下，以劳动的边际收益等于边际成本为用人原则雇佣劳动者；而提供劳动力个人就成为供给方，他们是以个人收入与福利的最大化为就业目标。王善迈教授对此曾经作出比较具体的描述。他指出：“劳动力供求主体双方在劳动力市场上(有形与无形的)双向自由选择，供与求相互间展开自由平等竞争，最终以劳动合同形式完成配置过程。劳动合同规定双方的权益，约束双方的行为。作为劳动力的价格——工资，由劳动力供求决定，并在供求均衡点上形成均衡工资。工资的水平与变动，反过来调节劳动力的供求，并引起劳动力在地区、行业、职业间的自由流动。”其实大学毕业生作为劳动力特殊组成部分。与一般意义上的劳动力市场配置没有本质区别，对劳动力市场配置有着相同的反应，即大学毕业生就是劳动力的供给者，要与企业这个劳动力需求者进行交换，双方的行为均为“经济人”，不过学校作为(大学毕业生)劳动力培养者也被卷进这个交易的活动中，因此，依据劳动力市场配置理解大学毕业生就业就比较有规律可循。

第二，政府干预学派的观点。关于劳动力市场配置，政府干预学派的理论是对古典经济学予以补充。新凯恩斯主义的供求调节理论认为，失业是劳动力市场的非均衡结果。正如罗莫尔(Romer，D．)指出：“产品市场和劳动力市场的价格／工资粘性就会使市场波动演变为就业波动。”非瓦尔拉斯均衡和配给制度理论是在继承和发展凯恩斯主义供给理论基础上建立起来的，该理论认为，如果没有适合性的话，失业的存在就是不可抗拒的现实。在研究劳动力供给调节问题时，“瞬时一般均衡理论”的观点代表了一种普遍意义的看法。被绝大多数经济学家所接受。-它强调劳动力的消费和供给行为之间的关系，认为二者通过预期工资和财富价格的变化引起劳动力供给的变化，从而引起就业数量的变化。同时，瞬时一般均衡理论承认自愿失业，认为市场上存在的寻找工作的失业状态的人只是由于固定工时制的原因，在工作和闲暇两种状态中作出选择。失业表现为市场固定工时工资所带来的效应小于这段时间用于闲暇所带来的效用。瞬时一般均衡理论很好地解释失业的原因，为解决失业问题另辟蹊径，对促进社会的公平和稳定起到了很好的作用。据此，对大学毕业生就业可以这样解释，随着社会劳动效率提高，个人闲暇时间增多，“失业”则是劳动力配置过程中存在的一种不可抗拒的状态。第三，人力资本理论的观点。关于劳动力的配置进行了比较深入细致的分析。2o世纪60年代以美国学者舒尔茨等人为代表的人力资本理论揭示了人力资源在劳动力市场有效配置中的发生和发展过程。到70年代，一些西方学者在此基础上提出“筛选理论”、“社会化理论”和“劳动力市场分割理论”。这些观点提醒人们，如果一味地以数量为目标的高等教育供给增加，在劳动力市场上并不能得到有效配置，是因为教育本身不能绝对地改变劳动力市场的现状，而且还要受劳动力市场的影响。首先，筛选理论的观点将教育只是当作劳动力配置的一个“信号”。该理论的代表人物迈克尔·史播斯在《筛选假设——就业市场信号》一文中曾经指出：“筛选假设系指把教育看成是一种帮助雇主识别不同能力的求职者，以便将他们安置到不同工作岗位上的装置的理论。”筛选假设理论把人的属性按照特点分为两类：一类是叫做标识。指的是人与生俱来的、永远不变的那些属性，如性别、种族、家庭背景；另一类叫信号，指的是人后天形成的、可以改变的属性，如教育程度、婚姻状况、个人阅历等。筛选假设理论认为个人受教育并不意味着对经济增长起作用，教育只不过是一个筛选的手段和方法。如果说教育对经济增长有促进作用，就是教育有效地把能力不同的人配置到不同的工作岗位上而已，由此，能力不同的人，工资收入是不同的，教育和收入是正相关的。筛选假设理论强调的是高等教育的甄别作用，当人才不再紧缺时，甄别的信号就不明显。人力资源不可能实现有效配置。其次，社会化理论也是在人力资本理论基础上发展起来的理论。代表人物英克莱斯等人认为，学校不仅是学生学习的场所，也是学生进行社会化的地方，人的社会化程度与将来的就业密切相关。教育的过程就是要努力使学生进入高度等级化、社会化和世俗化的社会过程。社会化理论更加关注高等学校对学生的培训，特别是为大学生将来走向社会做准备工作，使毕业生更好地适应劳动力市场。再次，劳动力市场分割理论的代表人物之一M·卡诺依(MartinCarnoy)认为，劳动力市场不是统一的市场，而是分割为二元或多元的劳动力市场，即主要劳动力市场、次要劳动力市场、垄断劳动力市场和竞争劳动力市场等。求职者受教育程度决定其进入那一种劳动力市场，个人收入多少与其所处的劳动力市场层次相关。劳动力市场分割理论进一步强调作为不存在统一性的劳动力市场始终是处于分割状态，劳动力能够进入哪一级劳动力市场完全取决于个人受教育程度；主次不同的劳动力市场的待遇存在本质区别，根据市场分割理论的判断，受高等教育者可能得到的预期回报就显而易见，如果个人希望获得高回报，就必须进入主要劳动力市场，就必须接受高层次的教育。

劳动力市场配置理论对所有劳动力的配置过程做了一般解释，实现大学毕业生在劳动力市场的配置，就是要求高等教育供给要面向劳动力市场。K·辛齐利夫(K．Hinchliffe)在《教育与劳动力市场》一文中明确地指出：“在5O年代后期以前的模式中，劳动力被视为同质的。随着人力资本理论的发展，这种观点不再被接受。对劳动力的需求逐渐在一系列市场背景下得以解释。每一种市场都对提高劳动生产率的劳动者的背景有一定要求，有关教育和培训的要求尤为重要。”这说明受教育程度不同的劳动力有明显的差异性，从某种意义上讲，高等教育就是一种专业教育，它是直接为社会输送各类高层次劳动力服务的。高等教育供求实现必须面向劳动力市场，高等教育供给需要兼备双重使命：其一，作为高等教育服务市场中的生产者要满足高等教育机会需求者的要求；其二，作为劳动力市场中劳动力商品的供给者要满足社会对劳动力的需求。高等教育只有成为完成上述双重使命，对两个市场作出良好的反应，才能使供给达到合理的状态并转化为有效供给。

三、大学毕业生在就业市场配置中的调节因素

从劳动力市场配置理论的研究中可以归纳如下三点：劳动力的工资、劳动力市场信号、主次劳动力市场分割。这是劳动力市场机制能否有效发挥的三个关键的焦点问题，因此，也是衡量大学毕业生就业市场的机制健全与否的因素。

其一，就工资而言，在对大学毕业生的就业配置调节过程中出现扭曲。一直以来对大学生就业的思考中，常常要求大学生要调整心态，降低对高工资的奢求，促进就业市场配置的实现。大学毕业生经过就业市场配置过程中的“博弈”，已经将自认为合理的工资水平降了又降。以致出现了“零工资就业”的现象，但是，就业率还是在下降。由此可见，从宏观上，工资对大学毕业生就业市场配置起不到调节作用。

考察我国的工资变化，我国工资制度中的“体脑倒挂”问题已经解决，但是，现存的工资制度还存在问题，工资制定缺乏根据，存在着行业界限。地区之间差异明显。工资制度一直在改革，但都是针对在岗人员采取的激励机制，并没有对大学毕业生就业产生具有推动作用的影响。

篇4

【关键词】“民工荒”；劳动经济学；劳动力市场供需均衡

2004年，“民工荒”问题在我国东南沿海的广东、浙江等传统的制造业大省爆发，大量工厂招不到满足生产需要的农民工。从“民工潮”到“民工荒”的改变，引起了社会许多专家学者的关注。近年以来，随着区域经济的发展，西北大开发、振兴东北老工业区、发展中西部地区等战略规划的持续实施，“民工荒”问题不仅没有得到改善，反而有扩大的趋势，部分劳务输出地如安徽、四川等省份也逐渐出现“民工荒”问题。2012年新华网发表的《西宁市成为缺工的大中型城市之一》也表明西宁市进入缺工的大中型城市的行列。

那么，西宁市“民工荒”问题是否真的存在？在西宁市劳动力供给总量大于需求的矛盾并未从根本上转变的情况下，为何会出现“民工荒”的现象呢？是城市生活的高成本让低收入的民工无力负担，但是紧张的劳资关系让民工学会了“用脚投票”，还是有更深层次的原因？社会各界，尤其是政府，如何理解和应对这反常的“民工荒”现象？笔者将从劳动经济学的角度出发，对西宁市“民工荒”问题进行实证研究，从而分析西宁市“民工荒”的特点和原因，并以此为基础作出政策建议。

一、西宁市“民工荒”问题现状

求人倍率是劳动力市场在一个统计周期内有效需求人数与有效求职人数之比，它表明了当期劳动力市场中每个岗位所需求对应的求职人数。求人倍率1以上表示劳动力供不应求，求人倍率在1以下表示劳动力供大于求。笔者通过中国就业网，收集了西宁市2004年至2013年每年第一季度的供求数量及求人倍率，发现西宁市“民工荒”问题显现时间要比媒体所报道的时间来的早，于2005年就已出现了求人倍率在1以上的情况，2005年第一季度求人倍率为1.15，可见在2005年西宁就出现了“民工荒”问题。近几年由于工资水平的提高及政府对农民工问题的重视，缺工问题已有所改善，求人倍率已经降到1以下，但基本在0.95以上。因此，现在西宁市“民工荒”问题，主要是结构性供给出现问题。

二、劳动力市场供需均衡

（一）完全竞争下的劳动力市场

在完全竞争的劳动力市场中，劳动力供给的总量随工资的增加而增加，而出于追求利润最大化的需求，企业用工需求则随工资的增加而下降，两条曲线综合起来决定均衡的工资水平和均衡的劳动力需求数量。

（二）“民工潮”时期劳动力市场供需均衡

根据刘易斯二元经济理论，发展中国家的农业部门存在大量的边际生产力低下的劳动力，即剩余劳动力。当城市中的工业部门因累积而需要扩大生产规模时，根据托达罗人口流动模型的描述Mt=f（P*Wu-Wr），只要城市工业部门能够提供给农村剩余劳动力的预期收益大于农村劳动的收益与转移的成本之和，农村剩余劳动力就会选择迁入城市谋生。在“民工荒”问题以前，农民工的供给曲线是无限弹性的，是一条平行与横轴L的直线SL0，其中OA为农民工在城市生活的最低收入，W0/P0表示农民工收入及城市物价。SL0与需求曲线DL0相交于B点，B点为民工潮以前劳动力市场的均衡点。到达B点后，由于城市预期收益仍然大于农村剩余劳动力在农村劳动与迁移的成本之和，农村剩余劳动力会无视城市的失业率继续选择迁入城市，造成了城市部门用工需求大于供给的情况，即所谓的“民工潮”现象。当然随着经济扩张对劳动力过度需求，劳动力供给到达一定限度后，其供给曲线也会稍微上扬，变成SL0曲线部分。

（三）“民工荒”时期劳动力市场的均衡分析

在“民工荒”以前，农民工数量是无限供给的，因此造成了从前“民工潮”现象，其供给曲线是一条无限弹性的曲线SL0，此时的劳动力均衡点为B，劳动力需求为L0。但是由于新生代农民工偏好的改变，农民工工资低下城市物价上涨、劳动力市场中年轻工人供给相对减少、劳动力供给中的结构矛盾等因素，现在农民工的供给曲线由原来的无限弹性转变成有限弹性SL1；而随着经济的增长等因素，企业用工需求增大，原来的需求曲线DL0向右移动了DL1。新的需求曲线DL1和新的供给曲线SL1形成新的均衡点E，此时劳动力需求为L1。但是，由于企业都是以利润最大化为目的的，他们不愿意为农民工提高工资，仍然以之前的工资水平来试图雇佣劳动力，但是随着物价水平的上升，此时农民工的实际工资水平只有W0/P1。这时，劳动力供给小于劳动力需求，农民工的总供给量为L2，而此时的用工需求为L3，这就造成了农民工的短缺，缺口总量为（L3-L2），于是就出现了近年来的“民工荒”现象。

图1.1 “民工荒”时期的农民工劳动力市场均衡

三、影响西宁市农民工劳动力市场供给的因素

（一）低工资与高物价

西宁市农民工工资水平过低，生活成本过高造成农民工供给劳动力意愿下降。

从最新公布的全国最低工资标准水平来看，西宁市1050元/月的最低工资标准在全国处于比较靠后的。在本来工资已经不高的情况下，西宁市农民工还经常遭遇用人单位克扣工资，拖欠工资的恶意欠薪事件，这相当于降低了农民工的实际收入。

另一方面，物价的上涨过快使得农民工的实际工作收入下降。近几年，一些生活消费品的价格一直处于上涨的状态。必要生活消费品尤其是食品、医疗、住房等消费占据居民的主要生活消费，说明了西宁市农民工在西宁务工的生活成本一直居高不下，阻碍了农民工进入西宁务工的意愿。

（二）西宁市劳动力供给的结构性矛盾

1. 年轻劳动力供给相对下降。根据西宁市第六次人口普查数据显示，2011年西宁市16岁及16岁以上的劳动人口152.61万人，比2000年第五次人口普查时增长22.11万人。劳动人口平均年龄35.68岁，比2000年增加了1.93岁。西宁市劳动人口年龄结构呈现出壮年化、老年化的趋势，年轻劳动力资源供给相对下降。

2011年，西宁市16岁-24岁劳动力人口占21.65%，同比2000年下降0.23%；25岁至34岁劳动力人口占21.43%，同比2000年下降12.16%；35-49岁劳动人口占41.89%，同比2000年上升11.02%；50-60岁劳动人口占15.03%，同比上升1.38%。西宁市劳动人口壮年化、老年化使得西宁市劳动力市场中青年劳动力供给量相对下降。

而从西宁市近2003年-2013年的生育率及人口自然增长率可预测，在未来，西宁市老龄化问题会越发严重，年轻劳动力资源会进一步减少，造成轻工荒。

2. 结构性矛盾导致西宁市有效劳动力供给减少。随着西宁市经济的发展，企业对劳动力素质的要求逐渐提高，而西宁市劳动力结构的矛盾，致使劳动力供给出现结构性的矛盾。

从中国劳动力市场公布的2012年西宁市第三季度劳动力市场供求数据来看，西宁市劳动力市场对技术工人的需求越来越高，但劳动力本身的文化水平导致了西宁市劳动力市场中技术工人供不应求。

导致西宁市劳动人口文化技术水平不高的原因是多面的，笔者认为主要原因有两方面：（1）农民工文化素质低，接受培训意识弱；（2）西宁市农民工技术西宁市多民族的劳动力构成是重要原因之一。

随着西宁市高新开发区的大力发展，对技术型工人需求越来越多。以2005年第一季度和2012年第一季度西宁市劳动力市场技术工人需求显示，对技术性工人的需求明显增多。

但是，眼下我市农民工的文化技术水平仍然较低。2005年西宁统计局对西宁万户农民工进行调查显示，西宁市12683个农民工当中，初中文化以下的占打工人数的88.78%，具有高中文化水平的占10.57%，受过专业培训的外出劳动力更是缪缪无几。西宁市劳动力市场仍然以无技术职称的劳动力为主。

西宁市是一个由汉族为主，回族、藏族、蒙古族等多民族聚居的城市。近年来，汉族人口所占比重有所下降，少数民族人口比例上升。根据2010年西宁市第六次人口普查数据显示，西宁市常住人口中，汉族1635217人，人口比重占74.04%，同比2000年下降0.47%；少数民族越573491万人，占25.96%，同比2000年上升0.47%。

在劳动适龄人口方面，西宁市汉族劳动适龄人口所占比重下降，劳动适龄人口有老年化的趋势；少数民族劳动适龄人口所占比重上升，年轻劳动适龄人口增长较快。这意味着西宁市劳动力市场中少数民族劳动力资源所占比重正在增加，少数民族劳动力文化技术水平越发重要。

西宁市少数民资人口受教育水平要低于全市的平均水平，全市少数民族具有小学以上程度的人口为487850人，占6岁及6岁以上人口的93.19%，比全市总体平均水平低2.49%；全市少数民族文盲人口35663人，文盲率5.42%，比全市平均文盲率高1.98%。

一边是劳动力市场比重的上升，一边是教育水平的不足，面对西宁是劳动力市场中高素质人才的短缺，西宁市少数民族劳动人口的素质不足是造成西宁市技工荒的一个重要原因。

四、影响西宁市农民工劳动力市场需求的因素

近年来随着西宁经济的增长，用工需求也在逐渐增长。经济发展与就业增长之间的关系可以用就业弹性表示，表示GDP每年增长1%所创造的就业岗位增长的百分比，其公式为：

就业（需求）弹性=就业人员增长率/GDP增长率

笔者通过对比西宁市2005年至2012年的就业弹性系数发现，西宁市的就业人员增长率基本与GDP增长率成正相关关系，前一年的经济增长会影响下一年的就业增长率，如2009年GDP增长率为13.3%，2010年就业弹性系数为6.26，而2010年GDP增长率为18.2%，2011年的就业弹性系数为28.67，可见，经济的快速发展会带来下一期劳动力需求的增长，这也符合经济学中社会资本扩大再生产的理论。

五、对策建议

（一）打破城乡二元体制

西宁市农民工供给不足的长期以来城乡二元体制的反应。由于二元户籍管理制度的存在，并以此为基础造成的经济、社会保障、教育资源、就业等城乡二元化，是农民工短缺的根本原因，如果不改善，“民工荒”问题就无从解决。尽管西宁市在2011年取消了农业户口和非农业户口的户籍管理方式，改用农村和城镇户口管理方式，但这并为从根本上解决城乡二元化的局面。笔者认为，可以从过失地农民开始，从养老保险等保障制度开始，循环渐进，打破这种城乡二元化的结构。

（二）改善人口结构，提高人口素质。

西宁是民工荒很大一部分原因是结构性出现了问题，在实行计划生育之后，西宁市生育率和人口自然增长率都大幅度下降，造成了目前人口结构出现老龄化的特点，青年劳动力供给不足，在国家放宽计划生育的政策之下，西宁市政府应该尽快出台相关政策，提高生育率与人口自然增长率。

面对着西宁市少数民族人口在劳动人口比例上升及少数民族劳动力素质平均水平低于全市平均水平而造成的技术性供给不足，笔者建议政府应该大力普及九年义务教育，提高少数民族尤其是少数民族女童的受教育权利及意识。

参考文献

[1] 数据来源：中国就业网

[3] 陈恒西.西宁市农村外出务工基本情况-万户农户外出务工问卷调查之一[J].青海统计，2004（06）.

[4] 马忠华.保持少数民族人口增长 提高少数民族人口素质-从第六次人口普查数据看西宁市少数民族发展状况[J].青海统计，2012（10）.

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关键词:兵役制度;供求均衡;成本-收益分析

一、军事人力供给分析

假设将一国所有使用劳动力的部门划分为民事部门和军队,那么劳动力资源的去向也就有两个:一是在民事部门工作生产产品和提供服务,二是在军队工作最终提供国防这一公共产品。所以军事人力供给方为由众多具有一定质量的劳动力组成的劳动力市场,其符合追求自身利益最大化假设,他们通过比较在民事部门和军队工作能获得的预期收益,在两种部门之间进行选择,以决定是否为军队提供劳动力供给,为了在军队工作而放弃的民事部门可能的收益就是该劳动力为军队提供劳动力供给所付出的机会成本。

军事人力供给曲线如图1所示,横轴表示符合军队要求的劳动力数量,其中OQ表示一国劳动力市场上符合军队要求的劳动力总量,纵轴表示劳动力供给者所接受的保留工资水平(也即军事人力供给价格),即能够使劳动力供给者恰好愿意加入军队服役的工资水平,在数量上等于该劳动力供给者在民事部门的潜在货币收入与其在军队工作的非货币收益之和。如果劳动力供给者的民事部门潜在货币收入水平比较高,则他的军队保留工资也会比较高,即保留工资与民事部门潜在货币收入之间是正相关的。但是由于每个人的偏好不一样,有些人认为保卫国家的荣誉感能给他带来正的非货币收益,所以保留工资与民事部门潜在货币收入之间存在一定差距:保留工资较高意味着劳动力供给者更偏好于在民事部门工作,而为军队工作会产生负的非货币收益;保留工资较低则意味着可以劳动力供给者更偏好于在军队工作,从而可以获得正的非货币收益。保留工资是在市场机制下配置劳动力时军事人力的供给价格,代表军队利用劳动力资源的机会成本。

二、军事人力需求分析

军事人力需求曲线所表示的是军事人力需求量与军事人力成本之间关系的长期趋势。军事人力需求方为军队组织,在劳动力市场上作为唯一的军事人力需求方,处于买方垄断地位,在与劳动力供给方的价格谈判中处于强势地位,而且在确定军事人力需求时不能单纯考虑军事人力成本因素的影响,多种非经济因素(如国家安全形势、军事战略目标)往往起主导作用。为了进行经济学分析的方便,先假设其他条件给定,则军事人力需求与军事人力价格的关系是负相关的,如图2所示。之所以是负相关,是因为存在替代效应和收入效应。替代效应是指,在保持军队战斗力一定前提下,当人力成本高于其他投入的成本时,军队会用其他要素替代人力投入,从减少军事人力需求。收入效应是指,在外部条件一定前提下,当人力成本提高时,要保持不变的国防产品供给水平所耗费的总成本更大了,如果超出国防预算约束,此时就要考虑降低国防产品的供给水平,缩减军队规模。综合这两种效应的影响可知,从长期来看,当军事人力成本提高时,军事人力需求量会下降,反之军事人力需求量会上升。

三、两种兵役制度下军事人力供求均衡实现机制

首先,分析短期内两种兵役制度下的军事人力供求状况,如图3所示。

OQ为劳动力市场上符合服役条件的劳动力总量。假设短期内军事人力需求流量一定,数量为OB(

在募兵制下,劳动力资源的配置通过市场机制进行,为招募到足够数量的兵员OB,军队必须提供相应的工资W*,此时满足军事人力短期需求的兵员全部由“自愿”的劳动力供给者组成,军事人力供求在市场机制下实现短期均衡。因此,在募兵制下供给价格完全反映人力成本,军队所承担的总人力成本体现在供给曲线sb段以下四边形OBbs的面积。在征兵制下,军队提供的工资水平低于市场价格,如图W0。在征兵制下,虽然兵员需求最终能够得到满足,但其中只有数量为OA的兵员是按照市场机制由“自愿”的劳动力供给者所构成,数量为AB的兵员需求则是通过征召公民履行服兵役义务来满足。虽然两种兵役制度都能实现军事人力供求数量上的平衡,但军队通过募兵制获得的兵员全部为“自愿”的劳动力供给者,而征兵制获得的兵员中有数量为AB的非“自愿”的劳动力供给者。在两种兵役制度下,军队对于数量为AB的军事人力所付出的成本也有所不同,征兵制下实际支付的人力成本为AB×W0,小于募兵制下军队所支付的成本AB×W*。如果单纯考虑国防预算约束,那么征兵制似乎更节约国防预算费用。

总之,募兵制通过市场机制来配置劳动力资源,因此总是能够实现军事人力供求均衡;征兵制则需要法律确保公民履行服兵役义务,虽然军事人力供给与需求能够在数量上实现平衡,但军事人力供求却无法实现市场均衡状态,为军队提供劳动力的并非全部是“自愿”的,有相当一部分劳动力供给具有强制劳役的性质。

其次,分析在长期内两种兵役制度下的军事人力供求状况,如图4所示。

图4中W*与OA分别是凭借市场机制配置劳动力资源时军事人力供求均衡价格与军事人力数量。在募兵制下,当军队提供了低于均衡价格的工资时,是难以招募到足够兵员的,所以军队只能不断提高工资,直至吸引到足够数量的“自愿”劳动力供给者。军队所付出的军事人力成本完全体现在市场均衡价格上,军事人力个人无需承担额外的机会成本。而且由于均衡价格和数量代表社会最优配置结果,因此在募兵制下不存在社会净福利损失。

在征兵制条件下,军队对服役者一般只提供低于均衡价格的津贴(如W0)作为补偿,因此军队的军事人力需求量往往超出社会均衡点,如OB。由图4可知,这时的供求差距为DB。而在劳动力市场上,这一部分劳动力的供给价格都分布在供给曲线的W0以上,也就是说,对于那些保留工资水平高于军队实际支付工资的人,他们是不会“自愿”为军队提供劳动力的。相比于社会均衡数量OA,军队超额利用的社会劳动力资源数量为AB,这部分劳动力资源给军队带来的价值为AB对应的需求曲线以下部分,其大小为四边形Abca的面积,而因为军队过度使用社会劳动力使社会承担的负担为AB对应的供给曲线以下部分,其大小为四边形ABba的面积,三角形abc的面积表示的就是由于军队超额利用了社会劳动力资源所造成的社会福利净损失。

综上所述,在长期的军事人力供求关系中,募兵制仍然能够实现市场均衡状态,但募兵制的军事人力成本往往比较高,而且容易受到劳动力市场波动的影响,在募兵制下经济发展与国防建设之间的矛盾在某些条件下会非常棘手,军队容易陷入两难境地。在征兵制下,军事人力供求总是处于工资水平较低的状态,一方面军队因承担的人力成本较低使得人力需求高于社会最优数量,另一方面因工资不高无法吸引足够的劳动力供给者,所以军事人力供求总是无法实现均衡。虽然军队能够获得所需兵员,军队建设似乎不受经济波动的影响,但由于军队忽视了征兵制对服役个人和社会的外部影响,对社会劳动力资源的过度使用会造成社会福利净损失。

四、结论