奇异园艺攻略精选(五篇)

序言：作为思想的载体和知识的探索者，写作是一种独特的艺术，我们为您准备了不同风格的5篇奇异园艺攻略，期待它们能激发您的灵感。

篇1

2、而BOSS的攻击力异常高，练不练级意义并不大，HARD里20级和22级都是被碰4下就挂，而22级唯一的好处是能够多撑半下。

3、(EASY和NORMAL的情况也应该差不多，因为BOSS的级别比我们高很多，伤害并不会有太大的衰减)，不过级别高了我方的攻击力还是有一些提升的，但最重要的是不能有大失误，想速战速决依然是很困难的事情。

4、击败这个BOSS需要一点点运气成分，比如BOSS放了十字冰柱后立刻接冰龙+旋风，或干脆连续2次十字冰柱，基本都会被秒。

5、土魔法虽然有无敌时间，但收招太慢，不到万不得已最好别用，风蓄力攻击由于出招后自身移动速度会变慢，也不推荐经常使用。

6、不过以上这些运气成分比起TA困难难度的最终BOSS真是不值一提。

7、首先是开局，战斗开始后立刻旋风攻击打到战鬼2次后往左下方向跑。之所以往左下是因为BOSS会发出两道冰柱，大概与角色所在位置成45度角，而我们往左下跑的话。

篇2

关键词： 公示语 汉英翻译 翻译策略

1.公示语汉英错译的原因分析

1.1拼写错误

拼写错误是公示语汉英错译中一种最低级的错误，但它比较常见。如在某火车站，“吸烟室”Smoking Room被错误地拼写为Smorking Room；在某商场，“楼层”floor被错误地拼写成floot；在某大学，竟然将“大学”college错误地拼写成colege。拼写错误往往是由于译者或标牌制作单位的粗心马虎和责任心不强造成的。拼写错误虽然一般不会带来严重误解，但往往会给外国友人留下极为不好的印象。

1.2语法错误

语法错误也是公示语汉英翻译中常见的错误之一，主要体现在词性误用、冠词漏用、名词单复数使用不当等方面。如“中西快餐”Chinese and Western Fast Food被误译为China and Foreign Fast Food，误将China用作形容词；“请走侧门”Please use the side door，有的译者将定冠词the漏掉了；“男卫生间”Men’s Room误译为Man’s Room，错用了名词的单数形式。

1.3中式英语

英语和汉语在词法、句法、语法规则和表达习惯等方面存在很大差异。然而，不少人在翻译公示语时受汉语结构和思维的影响，逐字翻译，形成了不符合英文表达习惯的中式英语。例如许多公共场合出现的提示性公示语“请看好您的物品”被译为“Keep your possessions well”，这样的译文虽然在语法、拼写等语言要素方面都没有错误，但是不符合英文表达习惯，地道的译文应为“Beware of theft”。又如“小心滑倒”被很多译者译成“Slip carefully”，表达的意思成了“小心地滑倒”，与告示者要表达的本意完全相反，正确译文应为“Caution，wet floor”。更让人贻笑大方的中式英语公示语是“一次性用品”竟然被译成“A time sex thing”，“干果区”被译成“Fuck the fruit area”，“夫妻肺片”被译成“husband and wife’s slung slice”，真不知外国友人看了这些公示语后作何感想？

1.4文化差异

语言是文化的载体。中西方文化差异很大，翻译时若忽略或不仔细考虑文化差异，就容易出现用词不当、语义不协调等现象。例如有一家美容美发设计中心取名为“银狐”，其店名被译为“Silver Fox Beauty and Hair Design Center”。“狐”在汉语里虽有贬义，但也有“风情万种、美丽迷人、千娇百媚”等含义。在西方文化里，“Fox”象征“奸诈、狡猾”等贬义。因此，若店名译为“Silver Fox”，很多西方人是会望而却步的，不如直接使用拼音，译为“Yinhu Beauty and Hair Design Center”。又如有一家名为“大象绿色洗衣”的洗衣店，其店名被译为“Elephant Green Laundry”。“大象”在西方文化里象征笨重而无用的东西。很显然，这样的英文店名的洗衣店是不会受到老外青睐的，也可改成直接用拼音翻译，即为“Daxiang Green Laundry”。

2.公示语汉英翻译策略

2.1遵循国际规范

公示语的一个特点是国际性，也就是说，许多公示语不仅在中国使用，在西方国家也同样存在。对于这样的公示语，考虑到公示语的规范性、标准性和沿袭性，我们完全可以借用西方英语国家通用的表达法，这样一方面避免了一些中式英语的产生，另一方面给在华外宾一种亲切感，从而提高公示语的可接受性。例如“小心碰头”，有的地方译成“Be careful to hit your head”，有的地方译为“Attention your head”，前者虽无语法错误，但意思却被译成了“小心地打你的头”，后者意思接近但语法不对。这么费力地去翻译，还不如直接借用英语国家的通用表达法“Mind your head”，让英语人士一目了然。又如“游人止步”，有的风景区竟翻译成“Tourists stop here”，这样的译文曾经误导过外国游客，他们以为游客到此就得停下来，于是他们就站在标牌旁等着，不知情的导游到处找他们。若遵循国际规范，使用“Staff only”，就不会闹出这样的笑话。

2.2注重文化差异

语言是文化的产物，不同文化背景的人具有不用的思维方式、价值观念、生活习惯等，因而在语言表达方面也存在差异。我们在翻译时若忽略或没有充分了解源语和目的语之间的文化差异，就有可能造成语用失误，使源语失去其原本应有的功能。例如某些公交车站的提示性公示语“老人优先上车”，被译成“Old People Getting on First”，让在华外宾感觉很不舒服。在中国文化里，尊老爱幼是传统美德，人们对“老”没有忌讳。在西方文化里，“old peope”暗含老而无用，西方人很忌讳这个字眼。这样，原本友好的关爱，一不小心竟在某种程度上冒犯了他人，正确的译文应为“Senior Citizens First”。又如有一家名叫“龙达大酒店”的宾馆，其店名被译为“Dragon Hotel”。“龙”在中国文化是一种吉祥物，是“权利、威武、力量”的象征，人们骄傲地自称为“龙的传人”或“龙子龙孙”。然而，在西方文化中，“dragon”是一种怪兽、恶魔的化身。可想而知，这样英文名的宾馆英语人士恐怕要远远避之。其实，此处就用拼音直译就可，即为“Longda Hotel”。

2.3注意委婉礼貌

公示语的目的主要是用来提醒、提示公众。在提醒、提示公众时，我们要语气委婉，表达礼貌，让观众乐于接受。汉语中的限制性公示语和强制性公示语有很多言辞严厉，语气强硬，常常含有“禁止”、“不许”、“违者罚款”等觉得司空见惯的词语，若直接译成“Don’t...”或“...is forbidden”，则显得语气过于强硬，英语人士不太容易接受。这时，译者就应考虑用一种委婉的方式来表达。例如“禁止喧哗”用“Quiet，please”来代替“Don’t make noise”，又如“请勿在此食用非本店食品”可译成“XX Food Only”。

篇3

论文摘要：根据媒体报道的“民工荒”现象，笔者认为企业应当由此考虑正确选择企业与员工之间内部营销的导向，避免出现更高层次的人力资源的短缺现象发生，为此，通过对企业与员工之间的关系性质分析，认为企业应当以员工为中心作为企业的内部营销导向，把员工的需求和企业的需求进行统一，使双方都能从中受益，最终才能实现企业的战略目标。

论文关键词：人力资源；内部营销；顾客

一段时间以来，不断有报纸、电视节目、网络等各种新闻媒体报道有关“民工荒”的问题，而且波及面正在不断扩大。这里“民工荒”中的民工主要是指农民工，是指一般的普通工人，就目前来看主要是一些劳动密集型的制造企业受到“民工荒”问题的困扰。这种现象固然与民工工资水平低、工作环境差、企业拖欠民工工资以及国家加大扶持“三农”力度的宏观政策等因素有很大的关系，但笔者认为这里面有其更深层次的原因，主要是这些企业尽管是以市场为导向参与市场竞争，但却仍以其自身为中心作为企业与其员工之间内部营销的导向。目前，虽然大多只是劳动密集型的制造企业受到“民工荒”的困扰比较严重，但其它非劳动密集型企业和服务型企业，包括民营企业在内也应当从中引起高度关注，这些企业如果没有由此引起对选择正确的企业与员工之间内部营销导向的足够重视，将可能会受到另一场更为严重、更为深刻的、另一种性质的“民工荒”的困扰，它将不再仅仅是农民工的短缺问题，将可能从低层次的普通人力资源的短缺上升到较高层次的人力资源的短缺，这种短缺虽不是真正意义上的短缺，但对企业个体来说却很可能是一种致命的打击；另外，自中国加入WTO以来，在很多领域已经逐步放开，很快就会有更多的具有观念优势的中小型外资企业到中国来投资、发展，将使得这一问题变得更加复杂化和激烈化。如此一来，企业在激烈的市场竞争中越来越面临生存危机，当生存都成了问题，发展就更无从谈起了。因此，做好以员工为中心的内部营销，是现今企业寻求发展的一种必然选择。

一、企业与企业的员工

企业是一个创造财富的经济实体，是利用各种有效资源来实现自身目标的主体。毫无疑问，有企业必然要有员工，没有员工的企业是不存在的，也没有存在的意义，因为只有“人”这一要素才是创造剩余价值的唯一源泉，企业的价值是由员工创造的。企业总是以能够及时提供顾客满意的产品（或服务）给顾客，作为企业参与市场竞争并从中获得利益的利器，但必须清楚的是，企业在向市场提品（或服务）参与竞争的过程中，从市场信息的获取到产品（或服务）概念的形成、产品（或服务）的开发、设计、生产、销售、售后服务等一系列经营活动过程，自始至终都必然有企业员工的参与，因此，如果没有满意的员工，也就不会有满意的顾客，这在以服务性质为主的行业更是如此，而如果企业没有满意的顾客，自然也就失去了市场，从而失去竞争获胜的机会。就像营销学者罗森布拉斯和彼得在《顾客是第二位的》一文中所阐述的那样：企业要想真正使顾客满意，必须使企业的员工位于第一位，而不是企业的顾客。

作为企业的员工，首先，它是以“自由人”存在的，作为资源，它是具有创造性的关键资源——一种活的资源，它可以自由流动，可以被企业利用，也可以不被企业利用。其次，它才是依附于企业的员工，作为企业一个重要的组成部分而存在。员工依附于企业的目的是通过自身在企业中付出的努力，来获得员工所需要欲望的满足，同时，员工本身又具有社会性和复杂性，它的需求是一种动态的、变化的，具有多样化和个性化的性质。

在财富的创造过程中，企业是主导性的和组织性的，是利用和消耗资源的主体，企业要实现自己的目标就必须利用员工这一种活的资源，正因为人力资源是活的和有思想的资源，所以企业要利用它就必须首先考虑怎样使它获得满意。而员工是依附性的，通过依附于企业来实现自身需求的满足。因此，企业只有选择以内部顾客——员工为中心作为内部营销导向，把员工的个人需求和组织以市场为导向参与市场竞争的需求统一起来，经营好企业与员工之间的内部关系，才能使员工和企业都能达到满意，取得双赢的结果，只有这样，企业才能得到可持续发展，最终实现战略目标。

二、影响企业与员工关系的几个方面

（一）经济利益

经济利益主要是讨论员工的工资问题。员工在企业的经营过程中付出努力后，最直接的、感受最强烈的回报体现就是所得到的工资，工资是满足员工物质文化、精神文化等多种需求的经济基础，也是最容易、最直观的可以进行相互比较的，因此，工资是关系到员工对企业能否满意的一个非常关键的影响因素。首先企业应当付给员工足够和合理的工资，员工才有可能对企业感到满意，这样的工资当然肯定不能是最低的，但也不一定需要是最高的，高工资并不必定能使员工感到满意，因为给付的工资其中还包含有公平性的内容。

公平性有企业外部公平性和企业内部公平性两个方面。外部公平性考虑的不仅是要在同行业、地区中作比较，还包括其它不同行业的参考以及国家宏观政策的影响，同时由于人力资源流动通道畅通性的不断发展提高，以及信息技术的日益发展，也应该考虑社会生活水平的高低因素。内部公平性考虑的主要是工作岗位和绩效两个方面的因素，没有岗位的对比与考核评价就无所谓公平，也很难做到相对公平，因此对于工作岗位很重要的一环就是应该对岗位做出工作分析，这样，工作评价才有依据的基础，才能比较出不同岗位的相对价值，使在不同价值岗位工作的员工能得到不同的待遇，这样，公平才有基础；有了工作评价，绩效的考评也才有真正的意义，才能使做出不同绩效的同一价值岗位的员工得到不同的待遇，这样内部公平性才能实现。

经济利益还应当考虑的另一方面，就是企业在力求外部公平性时导致的企业的人力资源使用成本的上升问题。有调查显示，目前中国的产业结构中劳动密集型的制造企业比重还比较大，而且包括非劳动密集型制造企业和服务型企业在内的很大一部分企业，目前的管理水平还是比较低下，管理手段也很简单，这就会导致企业为解决外部公平性时，使人力资源的成本上升，随着越来越多的外资企业进入中国参与竞争，这种成本的上升将会更加明显。因此，企业应该意识到，通过提升自身的管理水平以及生产技术含量，来提高单位人力资源的劳动生产率，以减轻企业人力资源使用成本上升带来的压力，同时，这也符合国家产业结构调整的宏观调控政策。

（二）关于发展

发展主要是讨论员工的发展问题。员工在努力工作的过程中，总是希望能得到的待遇越来越好，因为这样可以使更多的或新产生的需求得到满足。员工的这种愿望可以通过两个方面来实现：一方面，是随着企业的发展和经营效益的提高，企业内部总体待遇提高了，员工的待遇也就随之提高；另一方面，是除了努力工作外，自身能力能够得到发展提高，自身的就业和工作能力提高了，从而能在企业内部找到更大的发展空间或者到其它企业获得更好的发展，这样，员工的待遇同样也可以得到提高。从这两个方面来看，员工更重视的是后者，因为通过自身能力的发展来使待遇得到提高，更具有自主性和保障性。学习是员工自身能力不断提高的一条重要途径，因此，员工在企业中是否能得到适当的学习机会和学习时间，也就成了影响员工满意度的另一个重要因素。

员工需要一个不断发展的企业，企业同样也需要有能力且不断发展提高的员工，这是双方都受益的一种局面。但目前，有很多企业在关于员工的发展方面考虑得很少，主要是担心一旦开发培训员工使其能力得到提高后，员工很可能就会辞职“另谋高就”，造成企业开发人才成本上升的结果，从而也使人力资源管理的综合成本上升，是不值得的，所以也就不主张为员工提供更多的学习机会和时间，而是以同样的想法去获取别人培养出来的人才。其实这种担心不必要。这样最终不但不能获取人才还会给企业带来更大的、无形的损失。因为这样的企业对人才并不具有吸引力，即使能从外部获取人才，在企业同样也得不到学习和提高，结果人才会再次选择离开，使人力资源的管理成本同样上升，不仅如此，由此还会影响到企业内部员工的积极性，同时内部员工也由于没有学习机会和时间，能力上得不到提高，使内心产生压力从而产生对企业的不满意，也可能做出辞职的选择。出现这种结果对企业和员工来说其实都是一种损失。

企业需要发展，员工也需要发展，企业应当更多地考虑为员工提供更多的学习机会和时间，应当充分重视对人力资源的开发和利用的管理，更多的考虑提高对人力资源的使用效率，使员工在自身能力提高的同时，也同样更好地为企业创造财富；使企业发展的同时，员工也得到其所期望的发展。（三）社会方面

社会方面主要是讨论社会价值观与个体价值观的问题，每一个员工的价值观都包含有社会性的和个性的两个相互影响的部分。社会价值观是由社会上个体价值观的普遍性抽象构成的，社会价值观是个体价值观的一部分，但社会价值观导向反过来也是影响员工个体价值观的一个很重要的因素，从而影响员工社会化需求的内容及其变化。社会价值观具有地区性和民族性特点，不同地区、不同民族具有不同的内容，企业应当根据不同地区和民族特点给予足够的重视。个体价值观包含有社会价值观，但又有独立于社会价值观的部分，个体价值观影响员工个性化的需求内容及其变化，这也是企业应当对员工个体价值观引起重视的更为具体的内容。因此，企业应当结合社会价值观与员工的个体价值观的不同内容，以求满足员工多样化、个性化的需求来促使员工的满意。

价值观是文化的一种反映，不同的文化反映出不同的价值观。目前，社会存在文化的多元性是一种必然，也是一种趋势和要求，文化本身并没有正确与错误之分，都有其优势与不足，只有尊重多种文化并存，才能使具有不同文化背景的员工都能感到满意。因此，企业应当充分整合和利用不同文化的优势，形成具有优势竞争力的企业文化。借助这种良好的企业文化反过来影响员工的个体价值观，从而为企业创造一种团结、融洽、上进和具有共性的工作环境和氛围，树立良好的企业形象，这是企业形成核心竞争力的又一个非常关键的因素，也是最终为企业总体战略目标的实现做出重要支持的关键因素。

三、沟通

沟通是涉及到人与人之间关系营销的多种工具中一个非常重要的工具。沟通是指可理解的信息或思想在两个或两个以上的人群中传递或交换的过程，在这个过程中，人们通过书面语言、口头语言和行为语言等方式，进行交流信息、获取信息、解释信息、共享信息的活动。沟通具有解释性、说服性与引导性的功能，有效的沟通是使沟通双方之间在进行沟通磨合之后，相互之间产生理解与信任，愿意为共同的目的或目标而共同承担责任并为之做出努力。

在企业与员工之间，因为信息不对称的存在，沟通就显得更为重要。如果沟通不畅，一方面，即使企业做出员工所期望的，或者能满足员工新的期望的工作，也不一定就能使员工感到满意，因为员工不理解或不知道企业所做的工作到底是为什么；另一方面，即使企业有意为使员工获得满意做出更多的工作，但所做的也不一定是员工所期望的，因为企业并不一定确切知道，或者并没有把握好员工所期望获得的满足是什么。为了解决这一问题，唯一的办法就是借助沟通这一重要的工具。

沟通不仅是员工的需要，也是企业做好内部营销的需要，因此，企业应当建立良好的沟通渠道。沟通具有双向性，企业要建立双向的沟能渠道，既要有上行的沟通渠道，也要有下行的沟通渠道，这是有效沟通的前提，也才能解决因信息不对称所带来的一系列问题，才能统一并共享双方的信息，使企业与员工都能更透彻的互相了解，沟通的目的才能达到。

参考文献：

［1］[美]菲利普·科特勒著，梅汝和、梅清豪、周安柱译.营销管理[M].中国人民出版社,2001:3-73.

［2］[美]劳伦斯S.克雷曼著，孙非等译.人力资源管理[M].机械工业出版社,1999:216-227.

［3］[德]索斯顿·亨尼格-梭罗、尤苏拉·汉森主编，罗磊译.关系营销——建立顾客满意和顾客忠诚赢得竞争优势[M].广东经济出版社,2003：107-147.

篇4

一个优秀的企业需要建立一套优秀的常态化企业制度与企业文化，在常态化的管理中，使员工遵守制度和履新文化基因成为固化的行为模式，这个组织就会成为自动自发性管理组织，这是企业管理的目标和理想状态。但是达到这个状态时，又有一个新的问题出现了，通常的情况是这个企业在什么都按照习惯运行的前提下，缺少团队活力，员工缺乏进取精神，一味地追求稳定，从而使这个企业缺乏创新性和开拓力。企业按部就班稳定运行固然重要，但没有活力的企业也会在竞争中落后，如何解决这个问题，鲶鱼效应和伯乐相马为我们提供了启示。

鲶鱼效应的缘起

挪威人喜欢吃沙丁鱼，尤其是活鱼。市场上活鱼的价格要比死鱼高许多，所以渔民总是千方百计地想办法让沙丁鱼活着回到渔港。可是虽然经过种种努力，绝大部分沙丁鱼还是在中途因窒息而死亡。但却有一条渔船总能让大部分沙丁鱼活着回到渔港，船长严格保守着秘密，直到船长去世，谜底才揭开。原来是船长在装满沙丁鱼的鱼槽里放进了一条以沙丁鱼为主要食物的鲶鱼。鲶鱼进入鱼槽后，由于环境陌生，便四处游动。沙丁鱼见了鲶鱼十分紧张，左冲右突，四处躲避，加速游动。沙丁鱼缺氧的问题由此迎刃而解，一条条沙丁鱼活蹦乱跳地回到了渔港。这就是著名的“鲶鱼效应”。

在企业管理中，要打破企业没有活力的稳定习惯性的企业文化和现状，同样需要像渔夫一样引入鲶鱼型人才，以此来改变企业相对一潭死水的状况。这种人才必须具备强大的魄力、敢于创新的精神，他们的到来犹如为企业注入一剂强心剂和兴奋剂，使其他员工产生“竞争危机”，迅速增强竞争意识，企业面貌随之焕发生机。

换言之，企业引进鲶鱼型人才其实是管理者应该经常采取的一种手段或措施，去刺激团队的活力，从而激活员工的活力和企业的创新力、竞争力，鲶鱼效应其实质是经常要给企业和员工一种激励和压力。

伯乐相马的由来

有压力，员工才会成长，才会发挥其潜能。要在赛马中相马，其实压力如同鲶鱼效应中的鲶鱼一样，也是一种激励方式。在中国古代伯乐相马的故事中，也体现了与鲶鱼效应一样的管理寓义。相传伯乐在集市上选了一匹青鬃马。他想，只要经过训练，这匹马一定可以成为千里马。可是，几个月过去了，无论伯乐采取什么办法，青鬃马的成绩始终不理想。每日的奔跑路程，总是在900里左右。伯乐对青鬃马说：“伙什，你得用功啊！再这样下去，你会被淘汰的。”“没法子啊，我已经尽最大的努力了。”青鬃马愁眉苦脸地说。一天新的训练开始了，青鬃马刚起跑，突然背后响起惊雷般的一声吼叫。青鬃马扭头一看，一头雄狮旋风般向它扑来。青鬃马大吃一惊，撒开四蹄，拼命地狂奔起来。

晚上，青鬃马气喘吁吁地回到伯乐身边说：“好险！今天差点喂了狮子了！”伯乐笑道：“不错！你今天跑了1050里！”“什么？1050里？太意外了！”青鬃马惊喜地望着伯乐，心中豁然一亮。从此，它一上训练场，就设想有一头狮子在后面追赶自己，后来果然成了一匹千里马。

深谙鲶鱼之道的马云

一个企业在发展到一定阶段，企业也取得了一定的成功，员工的收入也很丰厚，往往这时企业的员工就会变成沙丁鱼，不求进取，追求安逸，这时引进鲶鱼和其他激励手段是非常必要的。阿里巴巴在第一百个员工成为千万富翁时，其CEO马云最害怕的是员工成为沙丁鱼，丧失了进取心。马云发声：移动若无建树，阿里便不考虑上市。这段话，有些含蓄，但也正表达了阿里寻求竞争坐标和强大对手的决心。从2011年开始，阿里盈利势能便开始释放，但阿里内部HR体系也开始担忧一个问题：业务扩张与组织变得更庞大，阿里的价值观会被稀释。和马云担忧的一样，他们明白：企业与其他机构一样，“生于忧患，死于安乐”。马云不希望阿里太过安乐。

回顾阿里的发展之路，我们会发现，这个企业一直都是靠找更强大的对手展开竞争、步步为营打拼出来的。也许马云与他的管理团队很清楚：必须时刻有更强大的竞争者，才能一直推动其团队向前。他们一直认为竞争是一件大好事，可以使阿里巴巴不至于太舒服，以保持血性和活力。

本田公司的鲶鱼管理

压力引发动力，动力激发潜能，不断给组织中的成员施压，就能激发这个团队的活力。企业只要有了压力，存在竞争气氛，员工才会有紧迫感、危机感，才能激发进取心，企业才能有活力。

在这方面日本的本田公司做得非常出色，值得借鉴。有一次，本田先生对欧美企业进行考察，发现许多企业的人员基本上由三种类型组成：一是不可缺少的干才，约占二成；二是以公司为家的勤劳人才，约占六成；三是终日东游西荡，拖企业后腿的蠢才，占二成。而自己公司的人员中，缺乏进取心和敬业精神的人员也许还要多些。那么如何使前两种人增多，使其更具有敬业精神，而使第三种人减少呢？如果对第三种类型的人员实行完全淘汰，一方面会受到工会方面的压力；另一方面，又会使企业蒙受损失。其实，这些人也能完成工作，只是与公司的要求与发展相距远一些，如果全部淘汰，这显然行不通。

后来，本田先生受到鲶鱼故事的启发，决定进行人事方面的改革。他首先从销售部入手，因为销售部经理的观念离公司的精神相距太远，而且他的守旧思想已经严重影响了他的下属。必须找一条“鲶鱼”来，尽早打破销售部只会维持现状的沉闷气氛，否则公司的发展将会受到严重影响。经过周密的计划和努力，本田先生终于把松和公司销售部副经理、年仅35岁的武太郎挖了过来。武太郎接任本田公司销售部经理后，凭着自己丰富的市场营销经验和过人的学识，以及惊人的毅力和工作热情，受到了销售部全体员工的好评，员工的工作热情被极大地调动起来，活力大为增强。公司的销售出现了转机，月销售额直线上升，公司在欧美市场的知名度不断提高。本田先生对武太郎上任以来的工作非常满意，这不仅在于他的工作表现，而且销售部作为企业的龙头部门带动了其他部门经理人员的工作热情和活力。本田深为自己有效地利用了“鲶鱼效应”而得意。

从此，本田公司每年重点从外部“中途聘用”一些精干、思维敏捷、30岁左右的生力军，有时甚至聘请常务董事一级的“大鲶鱼”。这样一来，公司上下的“沙丁鱼”都有了触电式的感觉，业绩蒸蒸日上。

篇5

一、工会维护员工权益时存在的问题

（一）管理制度不完善。在当前形势下，企业与劳动者之间出现问题，一般都是制度上的问题。根据一些传统的制度理念，已经不足以面对当下企业与劳动者之间的相互制衡。管理制度的实用性以及群众性都不足以有效地解决当下的问题。虽然制度有，但是不尽完善，而且没有新意。针对一些具体的问题基本上是模棱两可，不能确实保障劳动者的利益，也不能从根本上解决一些棘手的问题。

（二）管理体系混乱。虽然工会工作已经引起了企业的重视，并且也作出了调整。但是工会的效率仍然不高，特别是在一些具体问题上，有些企业还是视而不见。随着员工数量的不断增加，组织的力量更加重要，一个完整的管理体系需要在工会中体现出来。但是工会现存的问题中，整个体系出现混乱的局面，基本上都会影响到平时的工作效率，一些?任分配问题、权利制约问题都没能形成完整的体系。工会体系需要改革，才能解决其中的问题。

（三）管理功能弱化。工会的管理功能有时候得不到重视，是因为企业更加注重生产的利润也就是经济效益。而且当企业真正出现问题时，工会由于没有完善，所以解决问题不够及时，导致一些工会的功能逐渐弱化，难以解决实际问题，以此形成恶性循环。

二、工会维护员工权益的策略

（一）协调劳动关系。工会应该完善制度，并且努力协调劳动关系，建立健全维权机制，重视员工权益的维护。以新劳动法为指导，将传统制度中过于陈旧的东西剔除，进行创新，并且真正做到协调劳动关系，做企业和员工之间的桥梁，进行有效沟通。确保员工签订劳动合同，明确员工的职责。坚持维护员工的合法权益，并且切实保障企业的利益，因此改善制度势在必行。

（二）监督企业行为。在企业发展过程中，有可能出现不合法的举措，那么工会在此时应该发挥其应有的作用。并且需要不断完善工会管理体系，使工会组织能够真正得到利用，尤其是工会需要时刻监督企业的行为。一旦发现企业的违法行为，应该根据法律法规，切实保障企业的合法发展，并且维护员工的基本权益，使员工不受企业恶意压榨，切实保护劳动者的权益，才能发挥工会的作用。在企业发展过程中会有很多问题需要解决，这绝不是按照旧的管理体系就能解决的，需要工会人员的不断努力，才能切实保证企业的发展能够顺利进行。

（三）辅助签订合同。增强工会的管理功能，将管理功能落到实处，当员工和企业确立劳动关系时，工会应该及时监督劳动合同的签订。在新劳动法下，需要根据劳动合同的内容进行基本的确认，例如劳动时间、劳动内容、劳动薪资等让员工清楚自己所签订的劳动合同内容。确保签订的合同具有合理性、合法性，不受企业不合法条款的制约。工会需要辅助签订合同，保障员工切实签订了已经清楚的、没有异议的合同。

（四）调解劳动争议。工会有责任对于劳动过程中出现的问题进行调节，参与调查企业的所有问题，根据新劳动法解决工作中的争议。工会既需要帮助企业合理地解决问题，同时也要积极维护劳动者的合法权益，为其提供相应的法律支援。