人力资源管理知识精选(十四篇)

人力资源管理知识精选篇1

1组织知识和个人知识

组织知识所指的是一个组织所拥有的知识，包括只拥有的公共知识以及来自于人员的个人知识，因此组织实现知识管理，主要是建立知识管理的氛围，来进行知识的共享、传播、收集等，从而逐渐对知识进行积累。而个人知识则是通过个人的学习和应用，从而提升个人知识的储备和积累，逐渐形成个人竞争力。组织的知识形成和积累主要依赖于组织中个人知识的分享、创造、应用等，个人能力的提高对组织能力的提高具有积极的促进作用，因此主要针对人员管理的人力资源管理则显现出了其重要性。

2人员的知识管理企业竞争力

主要来源于企业人员的竞争力水平，可见人员在企业发展中所发挥的作用，所以人力资源管理在企业发展中发挥了极其重要的作用。而基于知识管理的人力资源管理，就是在管理之中发挥人员知识在企业知识积累中的作用，通过科学有效的人力资源管理模式，对人员进行合理化管理，为人员营造良好的工作氛围，促进人员之间的知识学习、分享和积累，从而促进企业知识的丰富和沉淀，并逐渐成为企业的竞争力，推动企业的发展和企业目标的实现。

二基于知识管理的人力资源管理

基于知识管理的人力资源管理，对原有的人力资源管理提出了新的要求和挑战，人力资源需要转换新的角色，在知识管理的要求下，人力资源管理部门要对现有的员工进行筛选，留下具有价值的员工，并将员工所具有知识集中在知识系统之中。

1注重人力资源管理的柔性管理

基于知识管理的人力资源管理仍保持企业管理资源配置的核心地位，人力资源管理为了实现企业发展目标，应充分调动起人员的主观性和积极性，在管理过程中，要注意与其他管理部门之间的联合管理以及沟通，共同为了企业的发展目标也发挥自身的管理优势。同时要将企业发展的人力资源规划与企业人力资源管理相互结合，使得建立起以人为本的人力资源管理体系。而发挥人力资源管理的主管能动性，要让每一位企业员工将企业的发展目标作为自身的工作目标，并在人力资源管理过程中注重为每一个员工提供充足的发展空间，进而将员工的价值取向变成工作热情，并以此作为人力资源管理的管理标准，从而树立起人力资源管理的价值观。

2建立起科学灵活的薪酬和奖惩机制

人力资源管理中直接影响员工个人利益的就是员工薪酬和员工福利，人力资源之中薪酬标准的确立以及薪酬体系的建立，要充分尊敬员工的意见。而基于知识管理的人力资源管理要对员工进行清晰的定位，从而采取相应的管理。例如知识型的员工相比薪酬的高低，更注重个人价值的实现以及社会对其的认可，所以对知识型员工，不能一味地采取提高薪酬的方式来留住员工，应考虑到这类员工的价值观以及这类员工的真实所需，采取灵活的薪酬机制，采取适合不同员工所需的薪酬制度，进而保证员工对企业的忠诚度。人力资源管理之中奖惩机制的建立要充分贴近员工的所需，可以从以下三个方面进行思考：首先是工作环境对员工的激励，创造优良的工作环境，可以激发员工更多的工作热情，并在工作中发挥更多的创造力。基于知识管理的人力资源管理，对知识型员工的管理不同于以往的人力资源管理，对于硬性的、体制化的管理要弱化他们对知识型员工的影响，从而保证知识型员工的工作热情和工作效率。其次是对员工的感情激励，在人力资源管理之中，不可忽视感情激励所发挥的作用，员工之间相互尊重、相互帮助，从而形成良好的工作氛围，而员工之间良好的人际管理，也有利于工作的完成。最后，基于知识管理的人力资源管理还要注重员工的目标激励，在对员工进行管理时，要适时为员工制定不同的工作目标，也不仅对员工的工作具有激励作用，同时也在管理中强化了企业发展的整体目标，而这种为了目标而不懈努力的荣誉感以及对企业的归属感，可以激发出员工更多的工作动力，企业所需即员工所需，使得企业发展更具一致性。

3创造优良的工作环境

优良的工作环境对员工的工作状态、工作效率、工作积极性等具有直接影响，因此要为员工创造优良的工作环境，主要可以从以下三个方面入手：首先应营造出良好的企业文化氛围，不同类型、不同工作性质的员工之间应促进相互之间的合作和相处，使得员工之间，乃至不同部门之间、公司全体员工之间可以和谐相处，在工作中实现自我价值，为了企业发展的共同目标而共同努力。其次要有意培养学习型的组织和个人，对学习型组织和个人的培养有利于企业知识系统的构建以及知识的创造、收集和分享等，进而提高企业整体的竞争力，同时对学习型个人的培养，也会提升员工的整体素质，对企业水平的提升也起到了一定的促进作用。最后是根据企业发展目标进行细化的分工和授权，从而使得知识型员工可以按照企业目标和自我价值是实现个人目标积极投身于工作之中，同时也免于知识型员工受困于繁琐的条规制度而无法发挥个人能力，从而实现员工的自我管理，并将员工力量凝聚在一起，为了企业发展的共同目标而努力向前。

三结语

人力资源管理知识精选篇2

知识管理的定义可以先对知识理解，知识管理中的知识是指管理系统中的各类资讯和信息、知识，在管理体系中建立起用于储存和应用这些知识的系统，并在对这些知识的使用、分享、更新和创造的过程中，不同的知识再次回到知识系统之中，并以此形成一个循环，随着知识系统对知识的不断积累，知识系统将成为管理体系中的后盾与支持，有助于在管理之中做出正确的决策，并随着市场的不断变换知识也在不断储备和更新，使得管理可以更适应市场的变化。

2人力资源管理是知识管理的关键

2.1组织知识和个人知识

组织知识所指的是一个组织所拥有的知识，包括只拥有的公共知识以及来自于人员的个人知识，因此组织实现知识管理，主要是建立知识管理的氛围，来进行知识的共享、传播、收集等，从而逐渐对知识进行积累。而个人知识则是通过个人的学习和应用，从而提升个人知识的储备和积累，逐渐形成个人竞争力。组织的知识形成和积累主要依赖于组织中个人知识的分享、创造、应用等，个人能力的提高对组织能力的提高具有积极的促进作用，因此主要针对人员管理的人力资源管理则显现出了其重要性。

2.2人员的知识管理

企业竞争力主要来源于企业人员的竞争力水平，可见人员在企业发展中所发挥的作用，所以人力资源管理在企业发展中发挥了极其重要的作用。而基于知识管理的人力资源管理，就是在管理之中发挥人员知识在企业知识积累中的作用，通过科学有效的人力资源管理模式，对人员进行合理化管理，为人员营造良好的工作氛围，促进人员之间的知识学习、分享和积累，从而促进企业知识的丰富和沉淀，并逐渐成为企业的竞争力，推动企业的发展和企业目标的实现。

3基于知识管理的人力资源管理

基于知识管理的人力资源管理，对原有的人力资源管理提出了新的要求和挑战，人力资源需要转换新的角色，在知识管理的要求下，人力资源管理部门要对现有的员工进行筛选，留下具有价值的员工，并将员工所具有知识集中在知识系统之中。

3.1注重人力资源管理的柔性管理

基于知识管理的人力资源管理仍保持企业管理资源配置的核心地位，人力资源管理为了实现企业发展目标，应充分调动起人员的主观性和积极性，在管理过程中，要注意与其他管理部门之间的联合管理以及沟通，共同为了企业的发展目标也发挥自身的管理优势。同时要将企业发展的人力资源规划与企业人力资源管理相互结合，使得建立起以人为本的人力资源管理体系。而发挥人力资源管理的主管能动性，要让每一位企业员工将企业的发展目标作为自身的工作目标，并在人力资源管理过程中注重为每一个员工提供充足的发展空间，进而将员工的价值取向变成工作热情，并以此作为人力资源管理的管理标准，从而树立起人力资源管理的价值观。

3.2建立起科学灵活的薪酬和奖惩机制

人力资源管理中直接影响员工个人利益的就是员工薪酬和员工福利，人力资源之中薪酬标准的确立以及薪酬体系的建立，要充分尊敬员工的意见。而基于知识管理的人力资源管理要对员工进行清晰的定位，从而采取相应的管理。例如知识型的员工相比薪酬的高低，更注重个人价值的实现以及社会对其的认可，所以对知识型员工，不能一味地采取提高薪酬的方式来留住员工，应考虑到这类员工的价值观以及这类员工的真实所需，采取灵活的薪酬机制，采取适合不同员工所需的薪酬制度，进而保证员工对企业的忠诚度。人力资源管理之中奖惩机制的建立要充分贴近员工的所需，可以从以下三个方面进行思考：首先是工作环境对员工的激励，创造优良的工作环境，可以激发员工更多的工作热情，并在工作中发挥更多的创造力。基于知识管理的人力资源管理，对知识型员工的管理不同于以往的人力资源管理，对于硬性的、体制化的管理要弱化他们对知识型员工的影响，从而保证知识型员工的工作热情和工作效率。其次是对员工的感情激励，在人力资源管理之中，不可忽视感情激励所发挥的作用，员工之间相互尊重、相互帮助，从而形成良好的工作氛围，而员工之间良好的人际管理，也有利于工作的完成。最后，基于知识管理的人力资源管理还要注重员工的目标激励，在对员工进行管理时，要适时为员工制定不同的工作目标，也不仅对员工的工作具有激励作用，同时也在管理中强化了企业发展的整体目标，而这种为了目标而不懈努力的荣誉感以及对企业的归属感，可以激发出员工更多的工作动力，企业所需即员工所需，使得企业发展更具一致性。

3.3创造优良的工作环境

优良的工作环境对员工的工作状态、工作效率、工作积极性等具有直接影响，因此要为员工创造优良的工作环境，主要可以从以下三个方面入手：首先应营造出良好的企业文化氛围，不同类型、不同工作性质的员工之间应促进相互之间的合作和相处，使得员工之间，乃至不同部门之间、公司全体员工之间可以和谐相处，在工作中实现自我价值，为了企业发展的共同目标而共同努力。其次要有意培养学习型的组织和个人，对学习型组织和个人的培养有利于企业知识系统的构建以及知识的创造、收集和分享等，进而提高企业整体的竞争力，同时对学习型个人的培养，也会提升员工的整体素质，对企业水平的提升也起到了一定的促进作用。最后是根据企业发展目标进行细化的分工和授权，从而使得知识型员工可以按照企业目标和自我价值是实现个人目标积极投身于工作之中，同时也免于知识型员工受困于繁琐的条规制度而无法发挥个人能力，从而实现员工的自我管理，并将员工力量凝聚在一起，为了企业发展的共同目标而努力向前。

4结语

人力资源管理知识精选篇3

[关键词] 知识管理 人力资源管理

随着知识经济的不断发展，人力资本和知识资源已成为企业的核心竞争源泉。在知识经济时代，谁能创新和善用知识，谁就能在未来的竞争中立于不败之地。而知识管理条件下，企业知识即核心利润源掌握在企业员工手中，所以将知识管理与人力资源管理有机地结合起来，开展基于知识管理的人力资源管理将成为企业建立和保持核心竞争力的重要手段。

一、知识管理的定义

知识管理是指通过对企业知识资源的开发和有效利用以提高企业创新能力，从而提高企业创造价值的能力的管理活动。在知识经济时代，决定企业成功的最主要的因素就是企业所有员工的知识创新能力，知识管理的目标也就是要提高企业所有知识的共享水平和知识创新的能力。

二、人力资源管理是知识管理的核心内容和永恒主题

著名的知识学教授Ikujiro Nonaka曾说:“没有科学的人力资源管理,蕴涵在企业员工中的巨大知识潜能就不可能被开发利用, 企业创新就失去了原动力。”因此，人力资源的管理是企业知识管理的核心内容，主要表现为以下几个方面:(1)人是知识生产和使用的主体。知识的生产和使用，包含隐性知识显性化和显性知识隐性化两种转化模式，人的活动就将知识从一种模式转化为另一种模式。(2)人是知识传播和共享的主体。只有充分发挥人的智能和主观能动性，才能发挥现代信息技术传播和共享知识的作用。(3)人是知识积累的主体。零散的显性知识和深层的隐性知识，只有通过人的行为将其收集、整理、加工，使其系统化和外在化，才能为人所使用，成为企业知识。(4)人是知识创新的主体。知识创新是指在已有知识的基础上有所创造、突破。它通常建立在人的三种核心行为上。

三、知识管理对人力资源管理具有推动作用

1.管理理念人本化。知识管理突破了传统人力资源管理的思想，呼唤以人为本的管理理念。把人视为企业发展的根本和核心竞争力，强调对人的关心、尊重和满足人的合理需求；重视企业经营目标与员工个人价值的结合；关注员工的个人发展和职业生涯的规划。

2.管理地位战略化。传统人力资源管理只是保证企业的各项日常事务能正常性进行即可。而知识管理的出现，使得企业的人力资源管理职能发生了深刻变革，人力资源管理开始参与或主导企业战略的决策，人力资源管理政策和制度的设计还能帮助企业赢得竞争优势。可见，知识管理使传统的人力资源管理上升为战略人力资源管理。

3.管理重心知识化。知识经济时代，企业的劳动方式正在由劳力型向智力型转变, 知识型员工正在逐步取代设备、资金等物质资产, 成为企业的核心资源, 他们的主体地位和价值得到了前所未有的凸显。所以，对知识型员工的管理成为人力资源管理的重心。

4.管理方式柔性化。知识型员高度的工作自主性，决定他们在工作中更需要自我引导和自我管理，因此对知识型员工的管理必须是柔性化的管理。要减少刚性的和不合理的规章制度，通过强调结果而不是强调过程，来管理知识型员工，从而调动员工的工作主动性和积极性。

四、基于知识管理的人力资源管理新措施

1.构建学习型企业。知识生成最基本的途径就是学习，组织必须不断补充、更新、创造更多的知识，才能保持竞争的优势。这就需要建立学习型企业，学习型企业善于获取、创造、转移知识，并以新知识、新见解为指导，用于修正自己的行为。构建学习型企业，一是要建立组织学习的制度，组织内部的个人、团体乃至整个组织都要学习与创造；二是要设立知识主管，形成综合的知识创新系统，以便有效地运用集体的智慧提高应变和创新能力。

2.建设尊重知识、共享知识的新型企业文化。企业必须建立开放而又信任的合作环境，要鼓励知识共享和利用。在知识传播上，要形成开放式的沟通渠道，让每个人有更多的机会与其他人作交流，要鼓励员工贡献自己的知识、分享他人的知识。首先，要提倡知识创造和共享的价值，对员工拥有的知识要制定相应的补偿制度，从而激发员工积极地积累隐性知识并在其认为恰当的时机贡献出来。其次，企业文化必须要把“尊重”放在重要位置，要尊重员工个人人格。只有受尊重的人才愿意奉献自己的知识。

3.采用柔性的绩效考核及激励制度。知识劳动不容易量化绩效，它的效率和质量在很大程度上取决于劳动者的创造精神、自觉性和责任感。因此对于知识型员工的绩效考核制度不能单纯将其量化作为考核依据，可以采用全方位评估法,让每个人参与进来, 利用来自各方面的反馈, 对知识型员工的绩效进行更为准确地评估。在激励制度方面，要从员工的需求与成长出发。首先，通过创造优良的工作环境, 来激发他们的创造力和工作热情；其次，要依靠感情的力量,增强员工之间的凝聚力和归属感；再次，要制定富有挑战性而又切实可行的奋斗目标,不断为员工提供新的发展机会，激发员工的内在动力。

4.建立企业内部知识网络。知识有显性和隐性知识之分。内部知识网络也有有形和无形之分，有形网络主要传播显性知识，以计算机网络为基础。企业要实行知识管理，必须借助信息技术，构建一个信息网络，作为联系员工、交流信息、共享知识、合作创新的媒介。无形网络主要传播隐性知识，是人与人之间面对面的沟通。无形网络的管理，要不断消除在学习和交流上的等级观念，不断构建学习型组织和扁平化管理模式；启发健康的心智模式，营造互相学习、敢于创新的环境。

参考文献:

[1]董红娜:知识管理时代的战略人力资源管理研究.[D]暨南大学, 2006

人力资源管理知识精选篇4

一、知识管理的内涵

知识管理是指通过对企业知识资源的开发和有效利用以提高企业创新能力,从而提高企业创造价值的能力的管理活动。在知识经济时代,决定企业成功的最主要的因素就是企业所有员工的知识创新能力,知识管理的目标也就是要提高企业所有知识的共享水平和知识创新的能力。

彼得·德鲁克说,“管理之道不在管人,而在于管知识。”战略性人力资源管理强调的是人力资源管理实践活动的匹配性和动态性,实质上就是人力资源管理过程中对知识的匹配性和动态性配置。传统人力资源管理基于劳动配置,知识经济时代人力资源管理基于知识管理。

二、知识经济时代人力资源管理面临的新挑战

知识经济时代支持经济增长的核心生产要素已经由从前的自然资源、劳动力为主或以资本为主转变为以知识含量高、信息量大的技术与创新为核心。企业成本管理能力、品质管理能力、开发创新能力在新的环境下重点已转向战略资源——知识型员工。

1.知识型员工成为人力资源管理的重心。知识经济时代,掌握知识与信息的知识型员工已成为企业的主导者,他们创造、支撑和发展着企业。知识型员工成为企业人力资源管理关注的重点,知识的创造、传递、应用和增值成为人力资源管理的主要内容。

2.人力资源管理由实务型管理转向战略管理。传统的人事管理工作中的职务分析和工作设计、人员招募及配置、薪酬设计、员工培训等事务性管理,属于人力资源管理中实务型管理。而知识管理的出现,使得企业的人力资源管理职能发生了深刻变革,人力资源管理开始参与或主导企业战略的决策,人力资源管理政策和制度的设计还能帮助企业赢得竞争优势。可见,知识管理使传统的人力资源管理上升为战略人力资源管理。

3.人力资源管理转变为全过程的动态管理。现代人力资源管理,强调以人为中心,把人当作一种可以保证组织在激烈的竞争中生存、发展的特殊资源。注重人力资源的开发和利用,为他们提供、创造各种条件,充分发挥其主观能动性和自身潜力,并且这种管理思想贯穿员工的录用、培训、考核、使用、调动、激励、升降等工作过程,对员工进行全过程的管理。

三、知识经济时代人力资源管理的创新

由于知识经济的发展不再取决于物质、资本等生产要素的直接投入,而是依赖于知识的不断创新、加工、传播和应用,知识替代人成了企业获取创新利润的主要源泉,创新能力和创新知识的应用已成为企业生存和发展的灵魂。

1.管理思想创新——知识管理成为人力资源管理的中心任务,已成为企业发展的关键。所以人力资源管理也由原来的对物质、资本的管理转变为对知识进行全面、系统、综合的管理和运用,人力资资源管理过程中知识管理的主要内容包括:(1)系统分析员工业务能力,识别对企业知识增值贡献具有潜力的员工,合理安排工作任务,使员工个体能力与工作(岗位)相匹配。(2)进行技能知识培训,对员工进行能力开发,促进个人知识的积累和增值,适应企业发展与变革的需要。(3)引导组织学习及塑造组织文化氛围,并通过员工工作态度的引导,鼓励员工通过团队协作分享知识,将个人拥有的隐性知识和转化为企业知识,改善组织绩效。

2.管理战略创新——人力资源管理提高到战略性管理水平。未来企业竞争成败的关键在于对变化的环境做出快速反应,因此人力资源管理要通过人力资源规划为企业提供未来战略实施所需要人员,这种战略型人力资源管理主要内容应包括:(1)对企业外部环境分析,如对劳动力市场、政府政策变化的趋势、经济发展动态等进行监视和分析,发现外部环境中存在的机会和威胁,为人力资源管理战略制定提供必需的信息依据。(2)分析组织内部各类员工的规模、变动情况、工作能力、技术特长等,为人力资源管理战略的实施提供可行性。(3)将人力资源与组织战略进行整合,确定人力资源管理的战略目标,即在预测未来人力资源需求结构、需求量的基础上,提出组织内部和外部供给人员的数量和来源。(4)制定行动方案,以内外部环境变化和人力资源动态需求为依据,制定满足现在和未来人员需求的各种政策、具体的人员维持、扩张和缩减等人力资源配置方案。(5)战略评估。由于环境、政府政策、技术、组织内部都在不断变化,当行动方案实施以后,要定期对战略的实施效果进行评估,通过反馈及时修正战略目标和行动方案,使战略不断适应环境变化。

3.管理目标创新——建立职业生涯管理体系。根据马斯洛的需求层次理论和知识型员工的人性特点,知识型员工更注重在工作中如何能够最大限度地发挥自己的潜能,实现自我价值。所以员工职业生涯管理要为员工提供必要的教育、训练、岗位轮换等发展机会,并给予员工多方面的职业指导和咨询,以促使员工职业目标的实现,主要内容包括:(1)了解员工的兴趣、爱好和追求,并对员工的能力、潜力进行评估,依据评估结果对新员工进行职业定位,帮助员工进行职业生涯的再设计或调整。(2)企业应结合自身的发展战略和员工个人的职业发展规划,为员工提供必要的职业培训和咨询。(3)企业通过对人力资源的评价适时进行组织内的人力资源调整,使整个组织的人力资源结构合理优化,并且保持动态的平衡;同时,调节组织内部的人际关系和工作关系,激发员工的工作热情,较好地实现组织对个人的职业生涯的管理。

4.管理方式创新——柔性管理成为人力资源管理的重要形式。知识经济时代,知识型员工是人力资源管理的重心,他们一般都具有自主性,更强调工作中的自我引导,自我管理能力强。这就要求对他们的管理方式必须从行为约束型的刚性管理转向“以人为中心”的业绩激励型柔性管理,主要内容包括:(1)为员工提供自主的工作环境,适当分权,使员工参与领导决策,让员工感到自己在企业中的价值。(2)建立全面的绩效评估体系,公平、公正、公开地评价员工,为员工提供信息反馈,有助于员工自我发展。(3)各级管理人员要注重与员工特别是核心员工的交流,调动员工的工作积极性,培育员工对组织的认同感和参与意识,提高员工对工作的满意度和安全感。 (4)激励机制多样化。根据不同层次员工的需求,采取物质激励和精神激励相结合、长期激励和短期激励相结合等方式。

人力资源管理知识精选篇5

关键词：知识管理；人力资源管理；企业竞争力；组织知识；个人知识 文献标识码：A

中图分类号：F272 文章编号：1009-2374（2015）15-0169-02 DOI：10.13535/ki.11-4406/n.2015.15.088

1 知识管理概述

美国的恩图维星国际咨询公司最早提出了知识管理这一词语，知识管理简单地说，就是把所有的信息转变为知识，然后把知识和使用的人相互结合在一起的一个过程。从宏观上来讲，知识管理是指企业能够不断根据变化着的环境特征，为了达到提升竞争力的目的所提出的一种管理上的理念。知识管理的定义可以先对知识理解，知识管理中的知识是指管理系统中的各类资讯和信息、知识，在管理体系中建立起用于储存和应用这些知识的系统，并在对这些知识的使用、分享、更新和创造的过程中，不同的知识再次回到知识系统之中，并以此形成一个循环，随着知识系统对知识的不断积累，知识系统将成为管理体系中的后盾与支持，有助于在管理之中做出正确的决策，并随着市场的不断变换知识也在不断储备和更新，使得管理可以更适应市场的

变化。

2 人力资源管理是知识管理的关键

2.1 组织知识和个人知识

组织知识所指的是一个组织所拥有的知识，包括只拥有的公共知识以及来自于人员的个人知识，因此组织实现知识管理，主要是建立知识管理的氛围，来进行知识的共享、传播、收集等，从而逐渐对知识进行积累。而个人知识则是通过个人的学习和应用，从而提升个人知识的储备和积累，逐渐形成个人竞争力。

组织的知识形成和积累主要依赖于组织中个人知识的分享、创造、应用等，个人能力的提高对组织能力的提高具有积极的促进作用，因此主要针对人员管理的人力资源管理则显现出了其重要性。

2.2 人员的知识管理

企业竞争力主要来源于企业人员的竞争力水平，可见人员在企业发展中所发挥的作用，所以人力资源管理在企业发展中发挥了极其重要的作用。而基于知识管理的人力资源管理，就是在管理之中发挥人员知识在企业知识积累中的作用，通过科学有效的人力资源管理模式，对人员进行合理化管理，为人员营造良好的工作氛围，促进人员之间的知识学习、分享和积累，从而促进企业知识的丰富和沉淀，并逐渐成为企业的竞争力，推动企业的发展和企业目标的实现。

3 基于知识管理的人力资源管理

基于知识管理的人力资源管理，对原有的人力资源管理提出了新的要求和挑战，人力资源需要转换新的角色，在知识管理的要求下，人力资源管理部门要对现有的员工进行筛选，留下具有价值的员工，并将员工所具有知识集中在知识系统之中。

3.1 注重人力资源管理的柔性管理

基于知识管理的人力资源管理仍保持企业管理资源配置的核心地位，人力资源管理为了实现企业发展目标，应充分调动起人员的主观性和积极性，在管理过程中，要注意与其他管理部门之间的联合管理以及沟通，共同为了企业的发展目标也发挥自身的管理优势。同时要将企业发展的人力资源规划与企业人力资源管理相互结合，使得建立起以人为本的人力资源管理体系。

而发挥人力资源管理的主管能动性，要让每一位企业员工将企业的发展目标作为自身的工作目标，并在人力资源管理过程中注重为每一个员工提供充足的发展空间，进而将员工的价值取向变成工作热情，并以此作为人力资源管理的管理标准，从而树立起人力资源管理的价值观。

3.2 建立起科学灵活的薪酬和奖惩机制

人力资源管理中直接影响员工个人利益的就是员工薪酬和员工福利，人力资源之中薪酬标准的确立以及薪酬体系的建立，要充分尊敬员工的意见。而基于知识管理的人力资源管理要对员工进行清晰的定位，从而采取相应的管理。例如知识型的员工相比薪酬的高低，更注重个人价值的实现以及社会对其的认可，所以对知识型员工，不能一味地采取提高薪酬的方式来留住员工，应考虑到这类员工的价值观以及这类员工的真实所需，采取灵活的薪酬机制，采取适合不同员工所需的薪酬制度，进而保证员工对企业的忠诚度。

人力资源管理之中奖惩机制的建立要充分贴近员工的所需，可以从以下三个方面进行思考：首先是工作环境对员工的激励，创造优良的工作环境，可以激发员工更多的工作热情，并在工作中发挥更多的创造力。基于知识管理的人力资源管理，对知识型员工的管理不同于以往的人力资源管理，对于硬性的、体制化的管理要弱化他们对知识型员工的影响，从而保证知识型员工的工作热情和工作效率。其次是对员工的感情激励，在人力资源管理之中，不可忽视感情激励所发挥的作用，员工之间相互尊重、相互帮助，从而形成良好的工作氛围，而员工之间良好的人际管理，也有利于工作的完成。最后，基于知识管理的人力资源管理还要注重员工的目标激励，在对员工进行管理时，要适时为员工制定不同的工作目标，也不仅对员工的工作具有激励作用，同时也在管理中强化了企业发展的整体目标，而这种为了目标而不懈努力的荣誉感以及对企业的归属感，可以激发出员工更多的工作动力，企业所需即员工所需，使得企业发展更具一致性。

3.3 创造优良的工作环境

优良的工作环境对员工的工作状态、工作效率、工作积极性等具有直接影响，因此要为员工创造优良的工作环境，主要可以从以下三个方面入手：首先应营造出良好的企业文化氛围，不同类型、不同工作性质的员工之间应促进相互之间的合作和相处，使得员工之间，乃至不同部门之间、公司全体员工之间可以和谐相处，在工作中实现自我价值，为了企业发展的共同目标而共同努力。其次要有意培养学习型的组织和个人，对学习型组织和个人的培养有利于企业知识系统的构建以及知识的创造、收集和分享等，进而提高企业整体的竞争力，同时对学习型个人的培养，也会提升员工的整体素质，对企业水平的提升也起到了一定的促进作用。最后是根据企业发展目标进行细化的分工和授权，从而使得知识型员工可以按照企业目标和自我价值是实现个人目标积极投身于工作之中，同时也免于知识型员工受困于繁琐的条规制度而无法发挥个人能力，从而实现员工的自我管理，并将员工力量凝聚在一起，为了企业发展的共同目标而努力向前。

4 结语

知识经济的发展，使得知识管理逐渐成为企业提升自身竞争水平的主要手段，从知识管理的概念可以发现，知识管理主要是“以人为本”的管理模式，注重人员在管理中发挥的作用，而对人员的管理则离不开人力资源管理，所以知识管理与人力资源管理要进行管理的融合和互助，通过基于知识管理的人力资源管理更好地促进人员知识的学习、应用和积累，进而促进企业知识的沉淀，从而提升企业的竞争力，促进企业的发展。

参考文献

[1] 詹绍，刘建准.基于知识管理的人力资源管理体系探究[J].东南大学学报（哲学社会科学版），2014，（S1）.

人力资源管理知识精选篇6

关键词：知识型员工 激励 人性化管理

1.前言

1959年,世界著名管理大师、被美国《商业周刊》誉为“我们时代最久盛不衰的管理思想家”彼得・德鲁克(Peter F.Drucker)在《明天的里程碑》中最早提出了“知识工作者”的概念。在倡导终身学习崇尚创新的新时代，知识作为资本所产生的影响已成为社会共识，“知识就是力量”的理念有了时代的内涵，对拥有知识和创新技能的知识型员工的管理引起社会和组织关注。因此如何管理和 开发知识型员工，了解他们的需求，激发他们的干劲，成为新经济时代的管理者们首先要考虑的问题。本文力图通过全面论述，为企业进行知识型员工的人力资源管理与开发活动提供指导和借鉴。

2.知识型员工的激励因素分析

2.1什么是知识型员工

“知识型员工”(Knowledge Workers) ,又称之为“知识工作者”、“知识员工”或“知识工人”。它是随着知识经济浪潮和知识管理革命而兴起的一个概念,至今学术界对此没有一个统一的定义。现在被大家普遍接受的知识型员工的概念是：“本身具备较强的学习知识和创新知识的能力，并能充分利用现代科学技术知识提高工作效率的脑力劳动者。”知识型员工的工作主要是一种思维性活动。

2.2玛汉.坦姆仆模型

知识管理专家玛汉・坦姆仆经过大量实证研究后认为：激励知识型员工的前四个因素依次为个体成长、工作自主、业务成就和金钱财富。

玛汉・坦姆仆的研究发现，激励知识型员工的前四个因素分别为:个体成长(约占总量的34%)、工作自主(约占31%)、业务成就(约占28%)、金钱财富(约占7%)。玛汉・坦姆仆的研究成果论证了这样一个事实:知识型员工对内在薪酬因素的重视，远远超过金钱带来的激励。因此，在对知识型员工的激励管理中，对其创造欲、成就欲、尊重欲和自我实现欲的满足是激发其潜能的重要方面。

2.3知识型员工的激励因素分析

要对知识型员工进行有效的激励，关键在于把握知识型员工的激励因素，即组织中的什么样的报酬、条件和环境能够对知识型员工形成有效的激励。

3.知识型员工的人力资源管理与开发策略

通过对以上知识型员工激励因素的分析，我们可以总结出如下科学的人力资源管理与开发策略

3.1对知识型员工采取人性化的人力资源管理策略

人性化管理是管理科学性与艺术性的完美结合。人性化管理是在东方文化基础上生长起来的,强调对人性的尊重和关怀,体现了以“情”为纽带的“柔性管理”的特色,突出了管理的高度艺术性。

3.2知识型员工的人力资源开发策略

3.2.1完善职业培训机制。美国哈佛商学院学者詹姆斯・利克特说：“注重员工的培训，是企业最有意义的投资，最有效果的人力资源整合。”可见对员工进行培训教育，是企业与知识型员工共同发展的需要。企业应根据市场变化和技术发展的需要，结合企业自身的特点和实力来建立有计划、有组织、有目的、有特色的人才培训机制，为知识型员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，使其具备一种终身就业的能力。

3.2.2运用现代激励政策。美国著名学者詹姆斯认为：“个人发展的机会是最大限度激励员工的方法之一，它有助于员工取得更好的业绩。”作为一名优秀的管理者应为每一位知识型员工设计个人事业发展计划，将个人在企业中的工作和个人的发展前途即职业生涯的发展紧密联系起来，从而使员工不懈地进行自我激励。

3.2.3建立综合测评体系。为了贯彻“以人为本”的管理理念，让知识型员工最大限度的发挥潜力，创造效益，在完成组织目标的同时实现自我价值，对知识型员工的考核测评就必须加以创新。首先，必须明确考核标准。本着公平、公正的原则，制定科学、实用、可操作、导向性的综合测评体系。其次，多方位的收集信息，进行立体考核。考评与自评相结合，把定量结果与定性分析结合起来，更全面地观测测评对象。最后，测评小组与知识型员工之间进行及时反馈沟通，适时调整改进，同时给员工一个申诉的机会，并且提倡“允许失败”的精神。杰克・韦尔奇认为：“难事和错事往往最能造就人才。”新型的综合测评体系要敢于打破传统的绩效考核标准，将个人考核与团队考核相结合，更好地达到对知识型员工测评的目的。

4.结语

知识型员工的人力资源管理和开发是企业不得不面对的重要的管理问题，这是关系企业是否具有竞争力，是否能长盛不衰的重要因素。企业对知识型员工的管理，既要基于高深的科学理论，又要具有艺术性。对知识型员工进行管理时要结合其工作和心理特征，以合理地使用人才、开发人才，使知识型员工能在良好向上的工作环境中，自我引导、自我管理，充分发挥其工作创造力，提高企业活力。实现知识型员工、企业，以及社会和谐、双赢甚至是多赢局面的形成。

参考文献：

人力资源管理知识精选篇7

[关键词]人力资源管理、知识创新、理念

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2016）06-0317-01

1 人力资源管理与知识创新的理念

1.1 知识创新与人力资源管理目标的一致性

企业在知识创新时，不仅是在处理信息，也是在创造新的信息，通过与环境的相互作用来重新塑造环境。在一个学习型组织中，企业不单纯是信息处理器，而是一个通过作用与相互作用来创造知识的实体，一个促进员工与员工、员工与组织间知识共享的平台。知识管理从本质上看就是对人的管理，人力资源管理在知识创造和企业竞争优势构建中扮演了重要的角色。因此，两者的最终目标都是追求人力资源利用效果和效率的最大化，提高企业的核心竞争力。

1.2 高绩效的人力资源管理实践是知识创新的催化剂

人力资源管理系统作为企业对员工实施培训开发、绩效考核和薪酬管理的主体，推动着个体知识共享、团队及组织知识创造和企业氛围的形成。国外很多学者通过理论和实证研究表明：良好有效的人力资源管理制度和实践对企业的知识创新发挥正向推动作用。研究发现：基于团队工作的工作设计能给予员工更多的机会进行近距离接触以协同工作，从而鼓励员工进行知识共享行为：合理的员工规划配置可以创建出有利于员工共享的知识社区，从而实现员工之间信息与知识的相互交流和学习，并且发现，通过对员工进行正规的培训和开发，可以让员工接受组织的价值观和规范，从而提高知识共享的有效性。

1.3 知识创新对人力资源管理系统运行效率的提升效应

有效的知识创新在提升员工素质能力的同时，有助于构筑企业和员工之间的心理契约，提高员工对企业的满意度、承诺度和敬业度，进而推动企业人力资源的有效整合，提升人力资源管理系统的运行效率。

2 关于人力资源管理与知识创新的关联模型

人力资源管理实践对员工知识创新的影响可从两个方面来考察，一个是非正式网络关系，另一个是社会资本。企业内部知识的共享是以员工间的交往实践为前提的。员工间广泛而密切的交往是知识流动 和扩散的基础，雇员间联系渠道越多，速度越快，企业知识整合的范围越广，速度就会越快。为此，企业需要在内部构建一些促进员工交往的合作性的非正式网络和社会资本。它应当有利于企业内部成员的相互学习、沟通和知识共享；有利于知识转化和各环节的横向知识交流；有利于各方面的知识整合。人力资源管理实践对企业知识共享和创新的影响是通过营造一个良好的知识共享氛围（非正式网络和社会资本），提升企业员工知识共享的态度、行为和能力，进而促进企业知识创新的发生。在该模型中，人力资源配置形成了企业必要的人力资源存量，为企业知识创新打下坚实的基础；人力资源存量会随着时间和技术的发展而老化，员工能力的持续提升只有通过对人力资源的培训和开发才能实现；绩效考核和薪酬激励通过引导员工行为促进知识共享与整合；员工关系管理通过影响员工的组织承诺，促进其知识共享与整合的意愿，进而影响企业知识创新的进程。因此，要通过人力资源管理实践促进企业知识共享、整合与创新，必须重视人力资源管理的路径选择：一是注重职业胜任力的人员配置，保证企业拥有一定数量和质量的人力资源，为企业知识创新提供了源头和基础。二是促进知识共享的培训与开发，通过员工能力的持续提升促进企业知识创新。

3 知识创新的选择途径分析

3.1 注重职位胜任力的人员配置

为了有效共享知识，员工必须具备知识共享意愿、能力及机会，这些都与人力资源管理实践密切关联。人员配置包括人员招聘、甄选和录用，而人员甄选是关键。分析不同职位所需要的胜任力并甄选具备相应职位胜任力的员工，能帮助企业确定所需的知识、技能和能力，促使企业整合多源知识并激发创新观点的产生。认为，要创造一支高水平的员工队伍，组织必须制定和实施严格的招聘程序。严格的招聘程序不仅关注应聘者的技术能力，更应关注如忠诚度、主动性、组织文化适应力等个人特征和未来的发展潜能。培训可使员工获得和提高技能，而个人的内在特质和潜能只有通过严格选拔，找到真正与组织职位特征相匹配的人选，才能够维持长期雇佣关系，并且为员工的可持续发展打下良好基础。组织通过招聘甄选符合企业文化并且自我效能高的员工，可以很快建立和提升企业与员工之间的组织承诺。

3.2 促进知识共享的员工培训与开发

作为人力资源管理的一项基本职能活动，培训和开发能够促使知识和技术按照组织需要自由流动，实现知识的共享、创新与应用。经 研究表明，对员工进行正式和非正式的培训和开发，可以让员工接受组织文化，从而提高知识分享的有效性，而合理的员工配置可以形成知识型员工社区，以实现员工之间信息与知识的交流和学习。企业通过建立企业培训和个人研习相结合的制度、工作轮换和团队式培训机制，可以拓宽知识传输渠道，使不同业务单位的管理者和员工开展交流与沟通，强化员工共享知识的意识，促进知识流动和整合。当员工通过培训使自身能力得到提高，会增强员工自信心和自控力，使其更愿意与其他员工进行互惠的知识共享。具有多样化培训计划的组织比其他企业更容易产生信任和自我效能高的工作情境。

3.3 鼓励知识创新的绩效管理和薪酬机制

知识型企业的绩效管理不仅应重视知识型员工的知识和技能考核，更应将重点放在如何鼓励他们贡献更多的隐性知识，增强跨边界团队协作精神，促进网络成员间的知识交流与共享，提高企业的应变和创新能力。因此，实施以知识贡献为基础和基于企业或团队产出的绩效管理十分必要。在绩效考核中纳入知识贡献行为和效果、学习和 分享知识的行为和态度等内容，通过识别组织贡献和加强员工满意使员工之间形成一种互惠模式，以促使知识所有者愿意将隐性知识显性化，使整个团队加以学习和应用，以提高团队的整体绩效，从而形成一种相互信任的企业情境。员工个体知识存量的价值、知识分享的激励意向，对企业或团队之间的知识流动产生重要影响。因此，知识型企业要建立一套薪酬激励机制，鼓励来自不同文化、拥有不同专门知识的管理者和员工创造与分享知识。首先要建立基于企业或团队产出的薪酬制度将员工与企业目标联系起来，促进团队成员间的交流学习和创新。其次，将薪酬与知识扩散的绩效紧密联系起来，吸引优秀人才并鼓励他们最大限度的分享知识。

3.4 维系知识共享氛围的员工关系管理

员工一组织关系主要通过影响员工的组织承诺促进其知识共享与整合的意愿。企业的人员配置、培训与开发、绩效管理与薪酬激励等不同类型的人力资源管理实践，能够确定组织与员工之间不同的关系，传达组织对员工不同的期望，展现组织对员工不同的支持与承诺，从而改善员工的组织支持感。良好的员工关系管理一方面可以在员工与组织间形成心理契约，提升员工的忠诚度和敬业度；另一方面有利于员工在交往过程中相似或相近目标的形成，交往的周期和频率增多，交往信任度增强，在某些方面达成共识的概率更高，认知维度的社会资本水平也会越高。

4 结束语

知识型企业的核心竞争力在于知识的创新和转化能力，而这些能力的获取主要来源于人力资源价值的创造。因此，文章以知识创新为切入点，在分析人力资源管理与知识创新相关性的基础上，构建了两者的关联模型，提出了基于知识创新的企业人力资源管理路径。

参考文献

人力资源管理知识精选篇8

[关键词] 知识经济 人力资源管理 理念

知识经济与传统工业经济相比，有其独有的特征，如产业形态的知识化、发展的可持续化、组织的集约化和高效化、教育终身化和产业化等。

一、人力资本成为社会发展的核心资本

在许多研究者心目中，知识经济问题不过是工业文明条件下科学技术的地位问题。这无论在广度上还是在深度上，都远远没有逼近知识经济变革所涉及的内涵。不错，知识经济一个最直观和最基本的特征即是知识作为生产要素地位的空前提高。但是，它与工业文明对知识地位认可的最实质差异在于，在知识经济中“知识不仅不再是资本生产的附庸，而且，随着信息时代的到来，信息的处理、传输成本和效率也不再是制约经济增长的主要障碍。正是在这种背景下曾经被信息传输效率低下掩饰的知识本身的稀缺性及知识生产能力，成为对社会经济发展具有强制性的瓶颈；也正是在这一背景下，知识需求才成为社会经济生活的中心”。在知识经济形态下，天赋的自然资源优势已不再成为一种竞争要素，因为现代产品所耗费的自然资源越来越少。同时，随着世界资本市场的发展，融资渠道的多元化，资本优势也不再成为一种竞争要素。而知识与技能正作为比较优势的来源而凸现出来，掌握知识与技能的人力资源成为社会发展的核心资本。

因此，“尊重知识，尊重人才”在管理体制改革中就显得尤为重要。随着信息技术的发展和政府、企业管理手段现代化水平的提高，管理人员具有较高的知识水准和决策能力，掌握现代信息设备的操作技术已成为必备条件。经验行政时代已经过去，知识行政时代已经到来。人力资本的质和量决定着管理和服务水平的高低，人力资本成为知识经济下人力资源管理发展的能量源泉与核心。

二、“授权与参与”成为现代人力资源管理的主要理念

在知识经济下，信息技术的迅猛发展从两方面要求人力资源管理做到“授权与参与”。一是信息技术的发展使繁华的都市和偏僻的山区之间通信立时可达，原来只有处于管理金字塔顶的人才拥有足够信息的状况已彻底改变。普通职员取得信息的速度几乎同他们的领导者一样快。基层职员的受教育程度也越来越高，已具备一定的决策能力。一般员工已不满足于被排斥在行政决策圈之外，“授权与参与”成为必然。二是知识经济在科学技术的飞速发展中，使社会事务瞬息万变，复杂程度日益提高，信息的即逝性、敏感性愈发突出。阿尔文・托夫勒针对这种情况指出：“加快决策的压力猛烈地冲击着日渐增加的环境问题的复杂性和不熟悉，对此必须做出决策。”“其结果是不堪承受的、决定性的超负荷，简单地说就是政治的未来震荡”。而对此，集权式的管理已不再需要，传统管理模式下，中央决策、层层传达、审批的管理方式已不能适应快速变化的知识经济环境，决策权的下移、分散成为必然趋势。

此外，随着知识经济的发展，知识型雇员将成为劳动力市场的主流。虽然知识型雇员也需要领导，但知识工作本身是不承认等级的，因为没有“高级”和“低级”知识之分。知识要么和任务相关，要么不相关，任务决定一切，而不是官职、性别、年龄等其他因素。知识型雇员也正是“自我实现的人”，因此摒弃传统的集权、监控管理理念，树立以人为本的“授权与参与”管理理念成为当前人力资源管理变革的重点。

三、“人力资源的开发”成为人力资源管理的中心环节

由“人事管理”到“人力资源管理”的对人的管理工作的观念演变，已经反映出把人作为一种资源，重视人力资源开发的管理意识进步。但在知识经济时代，“人力资源的开发”已经上升为人力资源管理的中心环节。企业内部结构传统上可以说是一座金字塔。从董事长、董事会、总裁、高级、中级、低级经理班子直到监工和工人，纵向层次很多。20世纪80年代的美国公司平均的层次超过13层，最多达27层。这意味着：信息上下往返要走很长路径，存在许多扭曲和滞宕的机会；滋生公司官僚的土壤相当厚实，“公司飞机”和高档开销防不胜防；各级职能机构，如会计、律师和工程师等，缺乏纵向进取动力；一线能人很容易被误导至非生产性的岗位，去从事他们实际上并不擅长的“行政”工作，结果是中层人才浪费和基层人才镂空。信息革命正在推倒这些等级制“金字塔”。网络信息传递要求一步到位，中层大量信息“中继站”已经开始成为多余。网络信息还使得企业日益透明，带军事色彩的纵向保密系统也开始显得苍白无力。因此，在知识经济下，知识型的雇员有可能，也有能力获得及时的信息，有权力，而且也是必须参与公司的决策活动。与传统的金字塔下的员工相比，知识经济下的知识型雇员能够单个地完成整套的任务，其重要性也越来越突出。

因此，传统的金字塔下管制是的人事管理模式已经远远不能适应知识经济的要求，如何进行人力资源开发，如何引进、培养优秀的知识经济人才并能够更好地对之进行使用、激励，如何使用、激励优秀的知识经济人才，这是因为在知识经济时代，将成为目前人力资源管理的中心环节。

参考文献：

[1]David Osbome and Ted Gaebler:改革政府[M].上海：上海译文出版社，1996

[2]Dale Neef:知识经济[M].珠海：珠海出版社，1998

[3]Jeremy RifRin:工作的终结[M].上海：上海译文出版社.1998

人力资源管理知识精选篇9

论文摘要：在知识经济时代，人力资源代替物质资源成为企业发展最根本的资源，而人力资源管理也必然面临新的挑战，所以企业必须不断创新以适应竞争模式的改变，把人力资源管理提到战略高度，并建立适合自身企业的人力资源管理体系。 论文关键词：知识经济；企业发展；人力资源管理 一、知识经济时代人力资源管理面临的新挑战 知识经济时代支持经济增长的核心生产要素已经由从前的自然资源、劳动力为主或以资本为主转变为以知识含量高、信息量大的技术与创新为核心，同时，企业竞争模式、成长速度都发生了很大的变化。传统经济中企业依赖的成本管理能力、品质管理能力、开发创新能力在新的环境下要加入新的内容，社会经济发展所依赖的战略资源重点已转向人。因此，为了适应知识经济时代对企业生存与发展的要求，人力资源管理也正在发生一些新的变化。 1．知识型员工成为人力资源管理的重心。知识经济时代，社会生产力中的智力成分正在变成社会经济领域发展的决定性因素，掌握知识与信息的知识型员工已成为企业的主人，他们创造、支撑和发展着企业。知识型员工成为企业人力资源管理关注的重点，知识的创造、传递、应用和增值成为人力资源管理的主要内容。 2．人力资源管理由战术型管理转向战略管理。传统的人事管理工作中的职务分析和工作设计、人员招募及配置、薪酬设计、员工培训等事务性管理，属于人力资源管理中战术型管理，它通常关注企业现阶段、现有人力资源的管理和使用，对企业人力资源的开发缺少长远的规划和统筹。因此，要求人力资源管理同企业总体紧紧地结合一起，为企业战略目标的实现提供人力保障。 3．人力资源管理转变为全过程的动态管理。现代人力资源管理，强调以人为中心，把人当作一种可以保证组织在激烈的竞争中生存、发展的特殊资源，注重人力资源的开发和利用，为他们提供、创造各种条件，促使其主观能动性和自身潜力充分发挥出来，并且这种管理思想贯穿员工的录用、培训、考核、使用、调动、激励、升降等工作过程，对员工进行全过程的管理。 二、知识经济时代人力资源管理的创新 1．管理思想创新——知识管理成为人力资源管理的中心任务，知识经济时代，知识以及获取知识、运用知识和创新知识能力，已成为企业发展的关键。所以人力资源管理也由原来的对物质、资本的管理转变为对知识进行全面、系统、综合的管理和运用。所谓的知识管理是指企业对其所拥有的知识资源进行识别、获取、开发、分解、储存、传递的过程。知识管理的任务是为知识的创新提供便利，并建立激励员工参与知识共享的机制，通过运用集体的智慧提高企业应变和创新能力，它不仅涉及对信息的管理，而且更重要的是涉及到对人的管理。知识管理的主要内容包括： （1）系统分析员工业务能力，识别对企业知识增值贡献具有潜力的员工，合理安排工作任务，使员工个体能力与工作相匹配。 进行技能知识培训，对员工进行能力开发，促进个人知识的积累和增值。 （3）引导组织学习及塑造组织文化氛围，并通过员工工作态度的引导，鼓励员工通过团队协作分享知识，将个人拥有的隐性知识有交和转化为企业知识，改善组织绩效。 2．管理战略创新——人力资源管理提高到战略性管理水平。人力资源管理转变为通过人力资源战略来帮助组织变化，确定组织变化的模式，并且通过人力资源规划为企业提供未来战略实施所需要人员，这就要求人力资源与组织战略进行整合，成为战略型人力资源管理。战略型人力资源管理主要内容应包括： 

人力资源管理知识精选篇10

要】知识经济是以知识生产为主的新型经济，因此知识经济时代是人为主体的时代，未来企业的竞争能力取决于掌握智力资源和创新能力的人才。现代人力资源管理与传统人事管理有着本质区别。现代人力资源管理的本质就是了解人性，尊重人性，以人为本。企业应建立起能够吸纳人才和激发员工积极性与创造性的管理机制，把人力资源作为一种财富来开发挖掘和积累升值，以利于企业的全面发展和持续发展。

【关键词】知识经济；人力资源；管理

人类历史崭新的一页——知识经济时代已初见端倪。在知识经济社会里，社会生产将以知识生产为主，而人是知识的创造主体，因此知识经济时代是以人为主体的时代，未来企业的竞争能力取决于掌握智力资源和创新能力的人才。所以，制定、实施科学有效的人力资源管理方案，加强现代人力资源管理，培养一支跨世纪的学习型的一流职工队伍，将成为知识经济时代的必然需求。加强对人才理论研究、学习，弄清传统人事管理与人力资源管理的区别，转变观念．明晰思路，导入现代人力资源管理的理念、思想和技术是企业管理者的重要课题。

一、传统人事管理与现代人力资源管理的区别

1、传统人事管理的特点是以“事”为中心。而现代人力资源管理以“人”为核心，强调一种动态的心理、意识的调节和开发．管理的根本出发点是“着眼于人”，其管理归结于人与事的系统优化，致使企业取得最佳的社会和经济效益。

2、传统人事管理把人设为一种成本，将人当作一种工具，注重的是投入使用的控制。而现代人力资源管理把人作为一种资源，注重产出和开发。是工具，便可以随意控制它、使用它；是资源，特别是把人作为一种资源，就应当小心保护它、引导它、开发它。有关学者认为21世纪的管理哲学是“只有真正解放了被管理者，才能最终解放自己”。

3、传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大，但现代人力资源管理却与此截然不同。现代人力资源管理要求人力资源部门成为一个企业，一个组织真正的规划、决策、制度设计部门，集中精力营造一种良好的工作氛围，开发职工潜能。

二、知识经济条件下的人力资源开发创新

随着义务教育的广泛普及，我国公民的整体素质得到了大幅提升；随着我国综合国力的不断提升，人民的生活水平也得到了明显的改善。知识经济的发展，对于人力资源开发带来的主要影响有：

1、知识经济改变了人力资源开发的地位

人力资本是社会经济发展的根本动力，我国知识经济时代的到来，不但提升了人力资源开发在我国的经济建设中的地位，促进我国经济发展。同时，知识经济还改变了我国企业传统的生产和经营方式，极大地提高了企业的生产效率。知识经济在推动了我国科技技术的发展的同时，技术的发展也在影响着知识经济的发展，使知识经济成为了主导我国社会进步的第一生产力。

2、知识经济提升了人力资源开发的价值

知识经济不但改变了我国工业经济价值，同时还改变了我国农业经济的价值观，知识经济的高速发展极大地促进了我国社会文明的发展。现代社会已经不再把物资资源作为唯一衡量企业发展的价值标准，在知识经济时代中将人力资源的重要性也容纳进了衡量企业和社会发展的价值观，知识经济改变了传统唯物质论的评价方法。

3、知识经济完善了人力资源开发内容

我国知识经济的发展，改变了企业传统生产方式，实现了企业靠知识推动发展的方式。知识经济的不断发展，促进了我国社会科技和文化知识断发展的同时，进一步完善了人力资源开发的内容，使人们深刻地认识到人力资源开发的就是提升人的知识水平。只有通过知识经济来提高人力资源开发的不断拓展，使人现有的能力能充分调动和有效利用，人才只有不断完善和更新知识，才能使人的潜力得到充分的发挥。

在知识经济条件下，人力资源已经成社会经济发展和企业成败的关键的资源。在全球经济一体化的今天，谁拥有人才、谁就拥有竞争的优势，这就需要各级政府职能部门和企业管理者转变旧有观念，树立正确的“人力资源观”，树立“人力资源是社会发展和企业发展的第一资源”的观念。企业要将人力资源管理提升到企业发展的战略高度，将人力视为要素的观念转移到将人力视为资源的观念。

在全球经济一体化的大背景下，高端知识的人力资源的开发已经成为世界各国综合国力的具体体现点。目前，不但我国面临人力资源问题，世界各国都面临不同程度的人才短缺。我国在加大基础教育的投入力度的同时，还应加大高等教育投入，对于知识型人力资源的开发，应制定出适合我国的人才开发战略，从国家战略的层面来参与世界的人才竞争。

4、知识经济条件下完善企业人才管理机制

企业应建立有效的人力资源管理体系，建立现代的企业管理制度，秉承“以人为本，知人善任”的人事政策，建立科学、理性的管理制度体系，实行招聘制度市场化，招聘途径以公平、公开为原则。个人关系的重要程度要让位于真才实学，坚持“一视同仁，择优录取”的方针，坚持进行统一面试、专业考核、总体面试以及再考核等；考核内容从专业技能到人品道德，从思想观念到性格倾向；通过人力资源管理制度的改革，认真研究企业员工尤其是核心员工的不同需求，通过事业发展、增进感情、优化环境等手段，充分调动员工的积极性和创造性。

当今世界处在一个知识爆炸，信息近乎共享的时代，知识经济尤为重要，是技术创新的前提和基础。这就需要创新意识；需要对我国本土人文特色进行深入客观的认识，对国际人力资源管理模式做详尽的调查分析，取众家所长；更需要人才，需要懂得科学技术，善于经营管理的有高尚道德品质的人才；需要有敢于创新，不畏困难的技术人才。随着科学技术的不断发展，知识的重要性尤为突出，将会成为人力资源发展的第一要素，将来的世界将是有德有识有技能的人的世界。所以，人力资源管理创新应该要被社会和企业给予高度的重视和实施。企业若是走人力资源管理创新的道路，前途将是一片光明，这样既能够夯实基础，又能够全面把握企业所存在的历史和现实问题，把员工的职业规划提高到一个更高的层次，能够很好的将寻找到企业利益与个人利益、眼前利益与长远利益的平衡结合点；更要敢于大胆创新，有前瞻性思想，创新的开展工作，使得企业的发展能够取得实质性进展。

综上所述，人力资源是社会发展的第一资源，在知识经济条件下，人力资源管理是企业在激烈竞争中获得可持续发展的核心要素。在当今竞争激烈的市场上，人才是我国社会发展最为关键的核心要素，企业必须运用科学有效的现代人力资源管理制度，改善人才选用机制，从而减少企业因人才问题带来的损失；完善人才管理机制，从而吸引更多的优秀人才。

参考文献

[1]王锋军.论知识经济对人力资源会计的影响[J].中外企业家，2008，（9）.

[2]康凤娥.论简易人力资源价值会计[J].内蒙古科技与经济，2009，（1）.

人力资源管理知识精选篇11

【关键词】知识经济；企业；人力资源管理

知识经济时代背景下，企业的管理内涵和对象都发生了很大的变化，全球经济一体化进程加快，新的技术不断发展应用，市场需求更加的多样化，工作性质也发生了根本性的变化，知识经济作为一种新型的经济在社会经济活动中的作用越来越明显。全面提高企业人力资源管理能力，将人力资源管理工作同企业的战略发展相联系，对于促进企业的长期发展有着决定性作用。下文首先就知识经济背景下企业人力资源管理的含义进行阐述，分析知识经济时代影响企业人力资源管理工作的环境因素，知识经济下企业人力资源管理的发展方向，以及在知识经济下企业人力资源管理工作存在主要问题，采取有效措施优化企业人力资源管理工作。

一、知识经济背景下企业人力资源管理的含义

知识经济是一种全新的经济形态，以信息和知识为基础，依赖知识的传播、创新以及应用，集中了人类知识精华和最新的科学技术。与以往的经济形态比较，知识经济的增长不仅仅依赖劳动力、土地以及资本等传统要素的投入，更多的重视技术和知识的积累和应用，知识和技术被应用到企业生产经营活动中，有效地解决了传统生产要素不足对经济发展的制约问题，有利于促进企业经济效益的可持续增长。人力资源是一种特殊的资源，是可以创造剩余价值的主体，具有战略性、增值性以及可开发性等特点。在知识经济时代，企业的竞争和实力已经由掌握的有形资产的数量转移到拥有的知识和服务等无形资产的质量上，作为知识载体的人力资源成为企业取得市场核心竞争力的关键。

在知识经济发展时代，科学技术知识被企业管理者应用到企业生产经营活动中，推进企业的创新发展，而掌握高科技的人力资源才是经济发展的主要力量，人的素质和能力决定了知识经济发展状况，开发研究新的技术，促进知识的传播和应用。知识经济下人力资源管理的含义与传统的人事管理相比主要有几下方面的不同：首先，传统的人事管理将人作为成本投入、使用以及控制，而知识经济下的人力资源管理更加注重的是人的开发、培养、激励和保护；其次，传统的人事管理更加强调的是对事情单方面的静态管理控制，人和事情的整体性和系统性不强，知识经济下的人力资源管理有效地优化了人事系统，重视动态的开发调节；另外，传统的人事管理仅仅由一个职能部门单独管理，知识经济下的人力资源管理工作关系到企业的每个管理者，人事部门在决策中的地位也大大提高了。

二、知识经济背景下企业人力资源管理环境分析

1.经济全球化进程的加快

知识经济时代的带来，西方发达国家上演了一场以技术和经济优势加强对全球人才的争夺大战，特别是对发展中国家人才的争夺，不断以全球化战略来引进各国的优秀人力资源。经济全球化的提出，使得各国之间的相互联系更加紧密，整体的相互依存性更加密切。经济全球化步伐的进一步加快，人力资源引进的全球化，更加加剧了全球国际化竞争，这也是发展中国家的必然选择。这就要求我国进一步加强完善社会主义市场经济体制，建立公平竞争的市场环境，完善相应的政策法规，为引进全球高素质的人力资源做准备。企业要从全球化的角度来思考企业自身的发展方向，尽快适应经济全球化的环境，在全球范围内合理进行资源的配置，加强企业人力资源管理问题研究。

2.工作本质和内容出现差异

知识经济时代，技术的变化改变的不仅仅是社会的生产组织形式，同时工作的本质和内容也发生了很大的变化。农业经济时代，人们的工作性质主要是与自然作斗争，在与自然的抗争中生存发展。工业经济时代，人类学会利用自然，对自然规律的认识更加全面，在改造物质世界的基础上不断提高生产能力。目前，当今世界已经步入到知识经济时代，人们的工作本质和内容也出现很大的差异，在实现人与自然、人与人、人与社会和谐发展的基础上，从制造型工作不断向服务性质的工作转变，对新型的知识型人员需求扩大，要求企业以新的人力资源管理方式培养满足企业发展战略目标的知识型新型人才。

3.高新技术的开发和运用

随着知识经济时代的发展，以生物工程、纳米技术以及信息技术等为代表的新技术被广泛的应用于社会经济的各个发展方面，推动了企业的发展，促进社会生产组织的变革，企业内部人与人之间的关系也发生改变。为顺应信息技术等高科技技术的发展，企业加强建立完善人力资源管理系统，使得企业的决策以及信息收集更加方便准确，同时也为企业员工的职业发展和职业生涯计划提供了条件。新技术的广泛应用使得促进人才性质向知识型方向发展，因而加强对员工的培训和学习更为重要，为企业的发展带来新的机遇和挑战。

4.消费者需求多样化，市场变化迅速

消费者的需要是一个企业生产发展的立足点，随着经济的不断发展，人们生活水平的进一步提高，在不同地域文化的交流中人们的需求呈现出多样化、个性化和理性化的趋势。高新技术的不断发展，使得国外市场突破地域、行业以及时间差异丰富了消费者的选择余地，企业之间的竞争愈加激励，消费者对产品的要求也越来越挑剔。随着一场以技术为推动力的革命促进了知识经济时代的发展，消费者的需求也从物质方面的需要更多的转向精神方面的需要，社会财务迅速增加，消费者需求变化速度加快。因而，企业加强创新管理，特别是对人力资源管理，以适应迅速变化的市场需求，提高企业的市场竞争力。

三、知识经济背景下企业人力资源管理的发展方向

1.将人力资源管理作为企业战略目标

随着知识经济时代的到来，产业机构步伐进一步调整，企业核心竞争资源已由传统的资本资源转变为人力资源，将企业战略管理与人力资源管理相结合，为实现企业目标进行一系列具有战略性意义的人力资源管理行为。根据企业战略目标，严格进行对员工的招聘和培训工作，合理安排员工岗位，以有效的人力资源管理促进员工积极参与到企业的战略经济目标。重视人力资源的的战略地位，将人力资源作为企业竞争优势的最主要来源。

2.构建以人为本的管理模式

人是企业中最为重要的资源，特别是在知识经济这样特殊的时代下，人力资本代替传统的物质资本对企业的长期发展起着决定性的作用，因而企业首先要树立以人为本的核心价值观，加强对人文资源的开发，促进人的全面发展。人本管理思想是将人作为组织的最重要的资源，以人为管理活动的核心，充分开发和组织人力资源，实现组织目标和个人目标在管理理论和实践上的统一。以人为本，尊重人、爱护人、关心人，满足人的合理需求，发现人才，充分调动人才的积极性，帮助其发现自身行为的意义，获得事业成就感，以柔性化的管理和分散激励的形式调动员工工作积极性，鼓励员工大胆创新。

3.构建学习型企业组织，促进企业创新发展

知识经济背景下的企业人力资源管理更加强调对企业组织成员学习能力的培养，构建学习型的企业组织，提升员工集体学习能力，将学习优势转化为创新能力，形成企业的核心竞争力。重视员工的深入学习，在超越自我的基础上突破原有的思维模式，构建学习型组织成员间的共同愿景，在讲求团队合作基础上鼓励员工间竞争，提高企业成员的综合能力。面对市场瞬息变化，科学技术日益更新发展，促进人力资源间团结协作，形成集体学习的氛围。不断学习国外的先进管理理论和管理经验，以创新的管理思想推进企业的可持续发展。

四、知识经济下企业人力资源管理工作存在的主要问题

1.对人力资源管理的认识不够

知识经济时代背景下，企业管理者对人力资源管理的理解和认识还停留在传统的思想基础上，虽然经济体制发生改革，但是管理者的经济观念仍然比较落后，以旧体制下的规则方法在新的体制下安排生产经营活动，没有树立全新的人力资源管理工作理念，将人力资源单纯的看成是技术上的问题，对人力资源管理的理解过于片面简单化，没有正确认识到人力资源管理作为企业管理系统中的一个子系统。高新技术人力资源的全部价值决定了企业内部人力资源管理和整合的状况，树立先进的人力资源管理理念，开发改进当前的我国的人力资源管理工作，提高人力资源质量。

2.人才激励机制不健全

知识经济背景下，企业对人才和知识的依赖性很大，而我国企业的激励方式过于单一片面化，缺乏有效的激励机制，更多的是注重物质方面的激励，忽视了精神激励的作用，而现代人的追求和需要是多层次、多方面的。相关的薪资激励制度也不完善，主要按照行政级别或是职称高低的传统方式来进行收入的分配，影响了员工的积极性，员工创新意识不强。对员工的业绩考核评价也流于形式，考核制度不健全，并且情感因素影响的作用大，没有起到相关的激励效果。

3.没有系统的人力资源规划

在知识经济条件下，企业人力资源管理工作存在一个普遍问题就是企业在进行战略规划时没有进行系统的人力资源规划，我国的人力资源数量比较丰富，但是人力资源的素质和质量还有待提高，没有进行系统的人力资源规划。在我国许多行业高素质人力资源还比较缺乏，并且在不同的行业和不同的发展阶段人力资源管理的模式都存在很大的差异。因而，在进行新的行业、领域和业务开发时，由于没有进行系统的人力资源规划，缺乏良好的机制引进适合的管理人才，在客户服务水平和质量监控方面的能力低，人才结构不适应，整体协调能力低，最终导致经营的失败。

4.在人力资源管理上面的投资力度不足

由于企业对人力资源的重要性认识不够，为节约企业成本，在人力资源管理方面的投资力度不够，导致人力资源管理工作不能很好的开展，对职工上岗前的培训和长期的学习培训工作安排不到位，不利于企业的可持续发展。企业内部培训工作与人力资源管理部门相分离，没有很好的联系企业的长期发展目标，人才得不到充分合理的利用。同时，由于没有将对员工和管理人员的培训作为企业人力资源管理的重要内容，导致企业在培训工作上的盲目性和随意性比较大。

五、采取有效措施优化知识经济下企业人力资源管理工作

1.树立人力资源管理理念，坚持人本思想

知识经济时代强调的是一个人才的时代，人不是被动的去适应企业的发展和工作需要，企业应该以人为本，尊重对工作的自主选择权，从人力资源本身的需求出发，满足人力资源的合理需要，重视对人才精神需要的满足，强化人的对公司的忠诚度和满意度。树立人力资源管理的思想，积极开发和培养人力资源，以企业的战略目标为标准，加强对人力资源的培训，采用激励和吸纳等措施发展企业所需要的人才。将人本理念作为一项基本原则，留住优秀人才，保持企业强大的竞争力，以最优的产品和信息资源技术快速占领市场，促进企业的长期生存和发展，这都离不开高素质人力资源的作用。

2.建立多样化的分配方式，重视按知分配制度

在传统的经济学理论下认为资本和劳动是创造价值的最基本要素，由此而产生了按资分配和按劳分配这两种分配制度，这两种分配方式主要是对生成过程的结果进行分配。在知识经济时代背景下，知识作为资本和劳动后的又一重要的创造价值的要素，因而安置分配这种新型的分配方式应运而生。在知识经济时代，安置分配这种分配方式满足现代企业人力资源创新管理需要，知识型的人力资源为企业带来巨大的利润，传统经济模式下的按资分配和按劳分配已不能满足当前企业对知识型人力资源的管理和激励需要。实行按知分配这种创新型的分配制度，有利于充分调动知识型人力资源的积极性，实现其自我价值等方面的需要。

3.完善企业人力资源规划，优化人力资源配置

在知识经济时代下的人力资源管理更加重视的对人的合理安排和科学管理，认真分析企业发展需要，制定符合企业实际情况的人力资源规划，完善企业人力资源的招聘、培训以及升职等相关制度，帮助员工制定适合其自身发展的职业生涯计划，为职工的发展提供条件，促进员工自身素质的提高，顺应企业发展需要。

4.建立科学的业绩评估体系，完善激励机制

人力资源管理实践成果的好坏都是建立在科学合理的人力资源评估体系基础上的，因而加强人力资源管理评估和评价机制建设可以有效地促进知识经济背景下企业的人力资源管理问题。完善相关的科学测评指标，建立以知识能力和业绩导向为核心的评价体系，探究对能力和创新知识的测评技术方法，制定有效地激励机制，促进人力资源的工作积极性，更好地为实现企业的目标而努力。

参考文献：

[1]王林秀.知识经济时代的人力资源开发与管理[J].商业研究,2004(11).

[2]曾建权,郑丕谔,马艳华.论知识经济时代的人力资源管理[J].管理科学学报,2000(02).

人力资源管理知识精选篇12

【关键词】知识经济 企业 人力资源管理

知识经济是一种新型经济，它在社会经济中的作用越来越重要。只有将企业人力资源的管理能力全面提高，将人力资源的管理工作与企业战略发展互相联系，对于促进企业长期发展具有着决定性的作用。

一、知识经济时代下企业人力资源的管理工作中产生的主要问题

（一）人力资源管理工作中认识不够

在知识经济时代这块大背景下，企业管理人员对人力资源管理的认识和理解还停留在较为传统的思想基础中，虽然经济体制早已发生改革，但管理者的经济观念仍然比较落后，以旧体制下的规则方法在新的体制下安排生产经营活动，没有树立全新的人力资源管理工作理念，将人力资源的管理单纯的看成是技术上的问题，对人力资源管理的理解过于简单化、片面化，不能正确认识人力资源的管理是企业管理中系统的重要子系统。高新技术人才资源的所有价值决定企业内部人力资源的管理和整合状况，树立进步的人力资源管理观念，开发并改进我国当前人力资源的管理工作，人力资源质量得到提高。

（二）人才激励体系不健全

在知识经济时代这块大背景下，企业对人才与知识具有很大的依赖性，但我国企业在激励体系方面过于片面化，没有有效的激励体系，而更多的是在物质方面上的激励，忽视了激励精神的作用，而当代人的追求与需要是多方面、多层次的。有关薪资激励体系也不完善，主要是按照行政级别和职称高低等传统方式进行收入分配，很大程度上影响员工积极性，造成员工创新意识弱。员工业绩的考核评价只是一种形式，考核体系不健全，且大大的影响情感因素，不能起到相应的激励效果。

(三)人力资源没有系统的规划

在知识经济时代这块大背景下，企业在人力资源的管理工作中存在普遍问题，特别是企业在运行战略规划时并没有对人力资源进行系统的规划，而人力资源数量基数大，素质和质量普遍偏低，没有对人力资源进行系统的规划。在我国，许多行业还缺乏很多高素质人才，并在不同行业和不同的发展时期，人力资源的管理模式存在很大差异。因而在进新行业、新领域和新业务开发时，因为没有对人力资源进行系统的规划，没有良好的体系引进合适的管理人才，对客户服务水平与质量监控方面能力差，人才结构很难适应，整体协调能力差，最后导致经营失败。

二、积极采取有效措施，优化知识经济下企业人力资源管理

（一）树立人力资源管理理念，坚持以人为本的理念

知识经济时代主要是人才时代，并人不是被动适应企业的发展与工作需求，企业应该坚持以人为本的理念，工作时应具有自主选择权，从人力资源根本需求出发，从而满足人才的合理需要，重视人才满足精神的需要，强化人才的公司忠诚度与满意度。树立人力资源的管理思想，积极开发和大力培养人力才。将企业战略目标作为标准，加大培训人力资源，采取吸纳和激励等措施发展企业所需人才。将以人为本的理念当作一项基本原则，保留优秀人才，保持企业竞争力的强大，以最优质的产品与信息资源技术加快速度占领市场，从而促进企业长期的生存和发展，当然就离不开高素质人才的作用。

（二）建立多样化的分配方式，重视按知分配制度

在知识经济时代背景下，知识作为资本和劳动后的又一重要的创造价值的要素，因而安置分配这种新型的分配方式应运而生。在知识经济时代，安置分配这种分配方式满足现代企业人力资源创新管理需要，知识型的人力资源为企业带来巨大的利润，传统经济模式下的按资分配和按劳分配已不能满足当前企业对知识型人力资源的管理和激励需要。实行按知分配这种创新型的分配制度，有利于充分调动知识型人力资源的积极性，实现其自我价值等方面的需要。

(三)完善企业人力资源规划，优化人力资源配置

在知识经济时代下的人力资源管理，更加重视的对人的合理安排和科学管理，认真分析企业发展需要，制定符合企业实际情况的人力资源规划，完善企业人力资源的招聘、培训以及升职等相关制度，帮助员工制定适合其自身发展的职业生涯计划，为职工的发展提供条件，促进员工自身素质的提高，顺应企业发展需要。

三、知识经济背景下企业人力资源管理的发展方向

一是将人力资源管理作为企业战略目标。随着知识经济时代的到来，企业核心竞争资源已由传统的资本资源转变为人力资源，将企业战略管理与人力资源管理相结合，为实现企业目标进行一系列具有战略性意义的人力资源管理行为；二是构建以人为本的管理模式。在知识经济这样特殊的时代下，人力资本代替传统的物质资本对企业的长期发展起着决定性的作用，因而企业首先要树立以人为本的核心价值观，加强对人文资源的开发。

总之，在知识经济下，我们更应高度重视企业人力资源管理研究，提高管理水平，充分合理地开发和利用资源，以促进企业更好更快地发展。

参考文献

[1] 汤国炎. 知识经济下企业人力资源管理研究[J]. 中国证券期货, 2011,(04)

[2] 李晶琦, 王晓雨. 新形势下人力资源管理发展趋势及策略[J]. 时代经贸(中旬刊), 2008(S9).

人力资源管理知识精选篇13

关键词：知识密集型企业；柔性管理；人力资源管理

随着科学技术的进步和世界经济的发展，企业正经历着从工业经济向知识经济跨越的历史性阶段，以信息技术为代表的新兴的知识型企业比传统的企业有着更加光明的未来。知识经济时代，在知识密集型、技术密集型、劳动密集型企业人力资源管理比较中，知识密集型企业的人力资源管理将逐步成为我们关注的焦点。传统的刚性人力资源管理是以规章制度为依据，用规章制度约束规范员工的行为，依靠组织职权实施程序化管理。而当今人力资源管理仅要求员工具备岗位所需知识技能、统一工作时间等已越来越不适应知识密集型企业发展的需要。知识密集型企业必须找到能够管理和激励员工的最有效的方式方法以提高自身的核心竞争力，求得发展。

1知识密集型企业的内涵及其人力资源管理特点

1.1知识密集型企业的内涵

对知识密集型企业范围的不同界定形成两种不同类型的知识密集型企业。狭义的知识密集型企业是指以知识为对象，对知识进行直接生产、加工和分配的企业。广义的知识密集型企业是指以科学技术为基础，对信息和知识进行生产、存储、使用和传播的企业。广义的知识密集型企业是知识经济的微观基础。知识密集型企业根据知识在企业中的不同作用和处理方式可分为：第一，知识生产型企业。指以信息和知识为对象，对知识进行生产、加工以及与信息硬件产品制造相关的企业；第二，知识应用型企业。指应用高科技和信息技术，使企业生产和管理软化的企业，这种软化并不是仅注入一些高新技术，而是科技和知识的成分大大提高，并且在企业财富创造中起主要作用；第三，知识传播型企业。指对知识进行规范、传播、加速知识的流通和扩大知识的使用范围的企业。

1.2知识密集型企业人力资源管理特点

（1）知识资本是创造财富的最主要的资本。知识是知识密集型企业最重要的资源。

（2）知识型员工是知识密集型企业的主体。与传统劳动密集型企业有所不同的是，知识密集型企业对员工个人与整体素质的要求极高，这些员工不仅要有扎实的知识基础和灵活应变的头脑，还必须具有不断追求知识的欲望和学习能力，从这些特点以及其知识结构上来看，这些员工就是所谓的知识型员工。从某种意义上说，知识密集型企业的真正价值更多地是体现在知识型员工个体身上。

（3）企业经营管理和组织结构软化。由于知识成为最主要的资本，知识密集型企业的生产方式、组织结构、管理模式变化显著，传统严密的层级分工和高度集权的组织结构转向扁平化和弹性化，企业更加注重部门之间的协调与合作。

（4）知识型员工有着较为鲜明和突出的特点。淤个性化。知识型员工组织中员工个体的个性化特点表现得极为突出，这也是人力资源管理工作者的普遍共识。这种个性化主要体现在员工个体的需求、发展及其价值观与组织的需求、发展不对称、不平衡和不协调方面。于较强的创造性。知识型员工从事的不是简单反复的机械体力劳动，而是运用头脑进行创造性思维，不断形成新的成果，推动技术进步、产品的创新，提高企业的效益。盂较高的自主性。知识型员工大多具有较高学历，掌握一定的专业知识技能，因而有较强的自主意识。他们更倾向于宽松的工作环境和灵活的工作时间、方式，而往往不8俯首听命。榆对知识型员工的知识价值缺少有效的评价方法和手段。从理论上讲，由于知识作为人们认识或感知结果的特殊属性，以及作为知识载体的人的复杂性，长期以来对知识的价值、掌握知识的人的价值进行准确地度量是十分困难的。从而造成了人力资源管理在对于知识型员工的真正价值度量、评估方面缺少有效的、定量或半定量的方法与手段。虞较高的需求层次和较强的流动欲望。知识型员工工作不单纯是为了挣钱，更注重自身价值的实现。他们很希望得到社会的认可和尊重，往往不希望终身在一个组织中工作。知识型员工更多地忠诚于对职业的承诺而非对企业的承诺。

人力资源管理知识精选篇14

关键词：企业文化 知识型 人力资源 管理

一、企业文化的基本涵义

企业文化是企业的大多数员工所形成的一种最高目标和基本信念，也企业生存和发展的价值标准和行为规范，是企业在长期的进程中所持的一种理念。企业文化是企业的生命，是企业参与强力竞争的一种无形力量和资本，是企业不断发展的坚实力量，是企业的基本点和出发点，同时也是一个企业成功制订人力资源战略的重要保证。企业文化建设是企业人力资源管理战略实施的一种手段，同时也是重要的方法，二者可以相互照应，相互协调。

二、知识型企业人力资源管理的涵义和特点

知识型企业是以知识或者是以知识型员工的智力资本为企业资本，将知识运用、知识创新和知识传送为企业的主要活动手段，用知识产品和知识服务来满足顾客的要求，从而实现企业价值的最大化，追求企业可持续发展的一个有机体。知识型企业的人力资源资源管理主要是根据知识型企业的特点来制定战略目标，并且通过工作分析、人力资源规划、员工招聘、薪酬管理、人才培训等一系统人力资源管理手段来不断提高知识型企业的价值，以期达到知识型企业发展目标的一种管理方法。

知识型企业的人力资源管理有如下特点：一是管理模式的开放化，以期不断综合其它学科的新理念、新知识和新方法，使思路更加的开阔；二是管理过程具备发展化，知识型企业的人力资源管理是随着企业的环境变化而发展变化的；三是管理方式科学化，由于知识型具备的特征，使得采用工程，数学等方法开展工作；四是管理手段人文化，知识型企业的知识型员工较多，他们是企业的骨干和主力，是企业生存发展的必要，因此知识型企业更需要以人为本。

三、企业文化与知识型企业人力资源管理的关系

企业文化是人力资源管理的一种表现形式，是企业领导核心信念的一种体现。企业文化和知识型企业的人力资源管理虽然好似是两个关系不大的概念，但也有着较为紧密的联系，主要体现在以下几个方面：

1、出色的企业文化是知识型企业制订人力资源管理战略获取成功的关键因素

出色的企业文化可以凸显知识型企业的特色，能够形成知识型企业成员的的共同价值观念，使知识型企业具备鲜明的个性，有利于知识型企业制定独一无二、快捷高效的人力资源管理战略。

2、企业文化建设是知识型企业人力资源管理战略实施的重要保障

知识型企业一旦制定了人力资源管理战略后，要需要全体企业成员积极参与和认真贯彻落实。这也是企业文化具有导向、约束、凝聚、激励及辐射等作用的原因。企业文化不但可以激发知识型企业员工的热情，使知识型企业员工意志高度统一，而且还可以使知识型企业员工为实现共同的目标不懈努力奋斗。

3、企业文化与知识型企业人力资源战略必须相互适应，相互协调

知识型企业文化一旦制定，对其进行大幅度改动将会变得很难，因此，可以企业文化具有最大的刚性和一定的持续性，是企业发展中的一个逐渐强化的趋势。从战略实施的角度来说，知识型企业文化需要为实施人力资源管理战略服务，也会大大制约知识型企业的人力资源管理战略的实施。所以，知识型企业文化需要大幅度修改时，必须考虑与知识型企业的基本特征和地位的关系问题。

四、建立符合知识型企业人力资源管理战略的企业文化

1、营造知识型企业人力资源管理的三个基本环境

一是营造优胜劣汰的竞争环境，使知识企业员工能够上下纵向流动和进出横向流动；二是营造知识共享的成长环境，做到四个“创新”，即观念创新，组织创新，制度创新和领导创新；三是营造科学公开的激励环境，包括提供具有挑战性的工作，建立与业绩挂钩的薪酬管理机制等。

2、知识型企业文化理念必须从企业发展战略角度出发

知识型企业的基本企业文化，包括企业目标，经营理念等，都要与知识型企业的发展所规定的产业结构、未来目标、经营方向有着直接的关系。例如，知识型企业如果采取成本领先的竞争战略，那么知识型企业文化也应当强调成本意识和成本管理。如果知识型企业实施一种人力资源的职能战略，则知识型企业文化应当表现出人才理论和人本精神。

3、知识企业文化建设必须以企业的人力资源管理战略为依托

假如知识型企业实施了差异化战略，那么企业的规章制度就要显得更加的灵活，给知识型员工一个广阔的舞台来鼓励员工进行创新。而一个企业的规章制度制定比较严格的知识型企业与崇尚自由创新的知识型企业战略是不相符合的。

4、知识型企业的物质文化必须以企业发展战略为依据

物质文化是知识型企业文化理念的一各载体，是知识型企业战略实施的重要因素。特别是近几年来，受国际金融危机影响，全球经济增长放慢，市场竞争也越发激烈，许多知识型企业调整了竞争战备，其经营理论也发生了变化。在新的竞争背景下，许多知识型不断的知识创新，快速树立企业形象，并且获得更大的竞争实力。

5、将知识型企业文化引入到企业的绩效管理和薪酬体系之中

知识型企业如果企业文化管理的过程和结果引入到企业的绩效管理体系当中，并最终与企业成员的晋升、培训、奖励、薪酬等有效挂钩，确保知识型企业的各种行为是符合企业文化又有突出成果的行为，这样做不但可以强化知识型企业的企业文化，而且也可以使企业文化深入人心。同时，可以将企业文化用来指导企业的业务发展，进而优化知识型企业业务的结果。

参考文献：

[1]刘白皋.论企业文化与人力资源管理.人力资源[J]，2010；5

[2]冯跃华.企业文化与人力资源管理战略.企业文化[J]，2011；5

[3]杨爱芳.现代企业文化与人力资源管理探讨.山西财经大学学报[J]，2011；5